Лекция 3.1.Законодательные, нормативно-методическое и организационное регулирование деятельности кадровых служб современных организаций). Унификация и стандартизация документов

Законодательные, нормативно-методическое и организационное регулирование деятельности кадровых служб современных организаций)

Для решения кадровых вопросов в организации создается структурное подразделение — кадровая служба. Она называется по-разному: управление кадров, департамент, отдел кадров, служба персонала, кадровый центр и т.п. Независимо от названия это должно быть самостоятельное структурное подразделение, подчиняющееся, учитывая важность решаемых этой службой задач, непосредственно первому руководителю или одному из его заместителей, например заместителю директора по кадрам.
Выбор организационной формы — управление, департамент, отдел и тому подобное — зависит от многих факторов:
  • масштабов и места организации в системе управления;
  • организационно-правовой формы организации;
  • количества работающих;
  • порядка подбора кадров;
  • объема обрабатываемых информационно-документационных массивов.

Статус службы кадров конкретной организации, ее место в системе управления, цель, задачи, функции, права и ответственность закрепляются в организационно-правовом документе — положении о подразделении (службе кадров).
Положение — правовой акт, определяющий порядок образования, права, обязанности и организацию работы учреждения, структурного подразделения.
Название этого вида документа раскрывает его содержание. Положение о структурном подразделении — это документ, имеющий длительный срок действия, и к его составлению необходимо относиться с большой ответственностью. Положение входит в состав унифицированной системы организационно-распорядительной документации и имеет установленную структуру текста:
  • общие положения;
  • цели и задачи;
  • функции;
  • права и ответственность;
  • руководство;
  • взаимоотношения (служебные связи);
  • организация работы.

Имея «Положение о службе кадров», в котором указаны возложенные на нее задачи и функции, определяют общий объем работ и соответственно ему устанавливают должностной и численный состав службы кадров.
Наименования должностей работников кадровых служб вводят в соответствии с «Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов» ОК-016-94 (ОКПДТР)*. Кроме того, можно использовать «Квалификационный
справочник должностей руководителей, специалистов и других категорий служащих», утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. № 37 Порядок применения этого справочника утвержден постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 09 февраля 2004 г. № 9 В соответствии с принятой квалификацией служащих делят на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители (в Квалификационном справочнике они названы «и другие служащие»).
Вся управленческая деятельность любой организации обязательно документируется. Но особенно строго следует подходить к документированию трудовых правоотношений. Правильно составленная и оформленная кадровая документация напрямую влияет на ее юридическую силу, касается каждого гражданина лично. От работника службы кадров требуется прежде всего безупречное знание законодательно-правовых актов, в которых нашли отражение вопросы организации труда и оформления трудовых отношений работодателя и работника. Пакет этих актов (в бумажной или электронной форме) должен быть в каждой кадровой службе, чтобы в любой момент можно было к ним обратиться и проверить законность разрешения проблемы
и ее закрепление в документе.
Служба кадров строит свою работу на основных принципах социального партнерства, изложенных в ст. 24 Трудового кодекса РФ:
  • равноправие сторон;
  • уважение и учет интересов сторон;
  • заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
  • соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • полномочность представителей сторон;
  • свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
  • добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
  • реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
  • обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
  • контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
  • ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.