Современные проблемы управления персоналом \ Данилова А.С. ...

Увольнение (высвобождение) происходит в силу разных обстоятельств, таких как некомпетентность сотрудника, недостаточный опыт работы, нехватка ресурсов у руководителя, а порой даже кризис организации (предприятия). Поэтому для эффективного и «безболезненного» решения данных проблем активно применяется метод аутплейсмента, который позволяет предприятию сохранить свою хорошую деловую репутацию и не испортить свой бренд в таких сложных ситуациях, как высвобождение персонала, а также избежать стресса и психологического дискомфорта у сотрудника, которого увольняют. С помощью недирективных методов увольнения организация сможет донести до сознания каждого сотрудника необходимость изменения своего места в данной структуре и принятия каждым решения об уходе.

Основные виды недирективных методов:

1 Переход на удаленную работу. Этот способ помогает плавно сократить количество штатных единиц путем перевода части сотрудников на удаленный режим работы. Часто такой переход сопровождается снижением оклада или пересмотром обязанностей, что стимулирует некоторых работников принять решение уйти самостоятельно.

2 Предложение временного контракта. Работодатель предлагает заключить временный контракт на ограниченное время (например, на несколько месяцев), после окончания которого работник уходит добровольно. Такой подход удобен, поскольку заранее оговаривается срок сотрудничества, и обе стороны осознают временные рамки.

3 Обучение новым профессиям/переподготовка. Компания организует программы переподготовки, направленные на получение новых компетенций, что может подтолкнуть работников к смене карьеры внутри компании или за её пределами. Иногда такое обучение становится стимулом для поиска новой работы вне фирмы.

4 Повышение требований к квалификации. Постепенное повышение стандартов выполнения работ и требования к квалификации может привести к тому, что некоторые сотрудники будут ощущать себя менее компетентными и предпочтут уволиться по собственному желанию.

5 Изменение условий труда. Например, введение нового графика работы, изменение рабочего пространства или структуры управления. Такие меры могут вызвать недовольство среди тех, кто привык к старым условиям, и вынудить их искать новые возможности.

6 Переговоры и консультирование. Компании могут предложить консультации и поддержку в поиске новой работы через кадровые агентства. Это создает условия, при которых человек чувствует заботу о себе и склоняется к самостоятельному уходу.

7 Программы добровольного выхода. В рамках таких программ сотрудникам предлагают выгодные условия ухода (например, увеличенная компенсация, льготы или дополнительное выходное пособие). Это делает процесс расставания выгодным и комфортным для обеих сторон.

8 Создание напряженной атмосферы. Хотя этот метод менее этичен, иногда работодатели создают обстановку повышенной нагрузки, стрессов или напряжения, чтобы заставить людей задуматься о смене работы. Важно помнить, что такие действия могут негативно сказаться на общей атмосфере в коллективе и привести к конфликтам.

Примеры недирективных методов высвобождения представлены в таблице 21.

Таблица 21 – Недирективные методы высвобождения

Аутплейсмент (англ. outplacement) — это услуга, предоставляемая работодателями своим сотрудникам, которым предстоит увольнение. Основная цель аутплейсмента заключается в поддержке и содействии людям в поиске новой работы, облегчении процесса перехода между должностями и организациями. Этот инструмент помогает минимизировать негативные последствия сокращения штата для сотрудников и компании, обеспечивая взаимовыгодное завершение трудового договора.

Этапы аутплейсмента:

1 этап. Профессиональная консультация: Уволенным сотрудникам предоставляются услуги карьерных консультантов, которые помогают оценить сильные стороны, выявить области развития и определить дальнейшие шаги в профессиональной жизни.

2 этап. Тренинг по поиску работы: Сотрудники получают рекомендации по составлению резюме, подготовке к собеседованиям, развитию профессиональных навыков и сетевого взаимодействия.

3 этап. Поиск вакансий: Консультанты по аутплейсменту оказывают содействие в подборе потенциальных работодателей, используя собственные базы данных и контакты.

4 этап.  Психологическая поддержка: Для многих потеря работы является серьезным стрессовым фактором. Аутплейсмент включает эмоциональную поддержку, помогающую справиться с негативными эмоциями и настроиться на позитивный лад.

5 этап.  Финансовое консультирование: Иногда программа аутплейсмента предусматривает консультацию по вопросам финансового планирования и оптимизации расходов в период безработицы.

Таблица 22 – Преимущества аутплейсмента

Преимущества аутплейсмента
для сотрудников	для компаний
Повышенная уверенность в собственных силах благодаря профессиональной поддержке	Сохранение положительной репутации работодателя
Быстрая адаптация к новому рабочему месту	Минимизация юридических рисков, связанных с увольнением
Снижение уровня стресса и тревоги	Меньший риск снижения мотивации и производительности оставшегося персонала
Улучшенные шансы на успешное трудоустройство	Повышенное доверие со стороны сотрудников и улучшение внутренней корпоративной культуры

Аутплейсмент чаще всего используется в случаях массового сокращения штатов, реорганизаций, слияний и поглощений, закрытия филиалов или подразделений. Этот инструмент также может применяться в случае увольнения топ-менеджеров или ключевых специалистов, когда компания заинтересована в сохранении хороших отношений с бывшими работниками.

Для проведения  аутплейсмента применяют:

– индивидуальные консультации, когда каждому сотруднику предоставляется персональный план действий и сопровождение на всех этапах поиска работы;

– групповые сессии -– коллективные занятия и семинары, направленные на развитие общих навыков, необходимых для успешного трудоустройства;

– ресурсные центры – создание специализированных центров, предоставляющих доступ к информационным ресурсам, тренингам и вакансиям.

В США услугой аутплейсмента пользуются до 80 %, в Японии – до 30 %, а в Европе не менее 15–20% организаций облегчают своим сотрудникам расставание с привычным местом работы и поиск новой.

В американских компаниях работают такие кабинеты, где бывшие сотрудники организации могут получить информацию об условиях трудоустройства, проконсультироваться у психолога, рассказать ему о своих тревогах. И благодаря этим инструментам сотрудник не чувствует себя выброшенным, он общается с коллегами, получает поддержку от товарищей «по несчастью», решающих те же задачи.

В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения — 3 500 долларов на человека.

Японцы предлагают «ненужных» работников своим коллегам по бизнесу или клиентам — таким образом, «бывшие» сохраняют лояльность, да еще и дружеские связи партнеров только крепнут.

В России данный метод появился после дефолта 1998 г., когда многие предприятия были вынуждены сокращать количество работников. Первыми компаниями, предоставляющими данную услугу, стали западные фирмы Manpower и DBM Inc., а также российские компании — представительства западных рекрутинговых агентств — Cornerstone (до мая 2006 г. известное как Penny Lane Consulting Ltd.), Vivat Personnel и Анкор.

На  сегодняшний день аутплейсмент в России — относительно редкое явление, за исключением крупных мегаполисов (Москва и Санкт-Петербург). Так, для сравнения, услугу аутплейсмента в Москве предоставляют 29 компаний, в Санкт-Петербурге — 13 компаний, в Нижнем Новгороде — 7 компаний, в Екатеринбурге — 4 компании, в Тюмени — 3 компании и т.д.

Аутплейсмент является важным элементом стратегии управления персоналом, позволяющим эффективно справляться с проблемами, возникающими при сокращении численности сотрудников. Этот подход демонстрирует заботу о людях, сохраняет их лояльность и положительно влияет на репутацию компании.

Подходы к применению недирективных методов:

ü  Поддерживающий подход: предоставление консультационной помощи, тренингов, программ переобучения и финансовой поддержки. Это помогает работникам легче адаптироваться к изменениям и найти новую работу.

ü  Этический подход: применение исключительно честных и прозрачных методов увольнения, где сотрудники чувствуют уважение к своим правам и потребностям. Такой подход способствует сохранению лояльности к компании даже после ухода.

ü  Психологический подход: поддержание психологической устойчивости сотрудников через тренинги по управлению стрессом, карьерные консультации и помощь в трудоустройстве. Это снижает риск возникновения конфликтов и улучшает моральную атмосферу в компании.

Кризисные ситуации требуют быстрых решений, однако применение недирективных методов в такие периоды имеет ряд преимуществ. Перспективы применения недирективных методов в условиях кризиса представлены в таблице 23.

Таблица 23 – Преимущества и риски применения недирективные методы высвобождения

Преимущества	Риски
Минимизация социальных рисков: Добровольный уход сотрудников снижает вероятность судебных исков и трудовых споров, что особенно важно в период нестабильной экономической обстановки.	Затраты времени: Недирективные методы требуют больше времени на реализацию, что может замедлить процессы реструктуризации
Сохранение корпоративной культуры: Использование мягких методов помогает сохранить лояльность оставшихся сотрудников и поддерживает доверие к руководству	Возможность сопротивления: Некоторые работники могут не согласиться с предлагаемыми условиями и продолжат трудиться, несмотря на изменения
Экономическая выгода: Организация может сэкономить ресурсы, избегая дорогостоящих судов и выплат компенсаций при массовых сокращениях
Улучшение имиджа компании: Публичная поддержка и внимание к интересам сотрудников повышает привлекательность бренда работодателя на рынке труда

Таким образом, недирективные методы высвобождения персонала являются эффективным инструментом в условиях кризиса, позволяя компаниям сохранять хорошие отношения с сотрудниками и поддерживать высокий уровень доверия среди оставшихся работников.