Современные проблемы управления персоналом \ Данилова А.С. ...

Одним из основных инструментов повышения эффективности деятельности персонала предприятия, как показывает практика, является проведение оценки, призванной определить имеющийся уровень квалификации сотрудников, соответствие их профессиональных качеств, опыта и навыков требованиям занимаемой должности.

Согласно статистике, 72% организаций применяют методы оценки персонала для найма работников, 62% - для продвижения своих сотрудников, 40% - для выявления перспективных работников.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места. По утверждению Стадник А. А., Магура М. И., Пугачева В. П., оценка персонала –  это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работник выполняет порученную ему работу.

По мнению Кибанова А. Я. деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов его обеспечения требованиям должности или рабочего места [13, c.339]. Базаров Т. Ю. дает определение оценки труда персонала, как комплекса мероприятий по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Подобная формулировка дана Фокиным К. Н.: «оценка труда –  установление количественных характеристик профессиональной деятельности и соответствия требованиям должности» [9, с.51].

Цель оценки труда – сопоставить содержание, качество и затраты труда с планируемым. В качестве предмета оценки труда могут выступать:

–  содержание и результаты труда;

–  эффективность применяемых систем оплаты труда;

–  система стимулирования (мотивации) труда;

–  условия и уровень организации труда и т.д.

Цель оценки персонала – изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, выявить уровень его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста [13, с.341]. Оценка персонала позволяет провести диагностику уровня развития профессионально важных качеств, сопоставить индивидуальные результаты со стандартными требованиями (по уровням и специфике должностей), наметить перспективы карьеры [12].

Эффективная система оценки персонала позволяет построить эффективные системы отбора, ротации, мотивации, обучения и развития персонала, системы кадрового планирования, удержания особо ценных специалистов, а также сформировать кадровый резерв. Процесс оценки персонала и его результаты являются основополагающими для основных аспектов кадрового менеджмента (рис. 21).

Рисунок 21 – Место оценки персонала в системе управлении персоналом организации

Классификация методов оценки – по оценке исполнения и оценке потенциала работника, представленная на рисунке 21.

Рисунок 21 – Классификация инструментов оценки персонала

Рассмотрим некоторые методы более подробно.

Метод «Классификация» очень похож на  систему грейдов, базируется на  системе ранжирования по  определенному набору критериев, расставляя работников по рангу. Однако, работник может быть идеален по одному критерию, но проигрывать в других.

Метод «Сравнение по парам» похож на метод классификаций, он также расставляет работников в определенной последовательности, но при этом использует попарное сравнение каждого работника с последующим. В конце анализа подводится итог, сколько раз тот или иной работник был лучшим в паре. Анализ является трудозатратным, потому что число сотрудников является ключевым условием и  нужно сравнить каждого с каждым.

Главной целью метода рейтинга является оценка работника на соответствие занимаемой должности, т.е. в какой мере рабочий подходит на должность. Данный метод позволяет оценить личные качества каждого сотрудника путем разбиения рабочего процесса на компоненты, т.е. своего рода присвоить шкалы параметрам. Этот процесс еще называется шкалированием личных качеств персонала, где шкалами является список функций отдельно взятого сотрудника. При анализе рассматриваются показатели времени, затраченного на процесс, а также, насколько эффективно сотрудник распоряжается своим рабочим временем.

Результатом анализа может считаться как эталонный показатель, разработанный компанией, так и сравнение с показателем других сотрудников и  выявление среднесдержанного показателя при учете, что оценка ведется для сотрудников с одной и той же должностью.

Метод «Оценка по решающей ситуации». До использования данного метода разрабатывается список критериев поведения персонала в  типичных условиях. Далее в  процессе оценки ведется наблюдение за  сотрудниками и  все действия фиксируются в определенном порядке в соответствии с выработанными критериями. Поведение можно использовать для последующей оценки, используя наблюдения как основной критерий.

Метод «Рейтинговые поведенческие установки» основывается на результате, полученном из метода «оценка по решающей ситуации». Из критериев формируются требуемые качества работника, не только деловые, но и личностные, которые впоследствии преобразуются в факторы для сравнения. Человек, проводящий анализ, формирует шкалы в соответствии с описанным критерием. Метод является весьма трудоемким и затратным.

Метод «360 градусов» позволяет оценить сотрудника с разных сторон. Каждый оценивающий заполняет специально подготовленные бланки, после чего производится обработка данных. Для конечного результата должна соблюдаться анонимность, чтобы избежать конфликтных ситуаций между оценивающей и оцениваемой сторонами.