Регламентация трудовых отношений в транспортной отрасли ...

     Нормирование труда представляет собой процесс установления меры труда, т.е. обоснованных норм затрат рабочего времени на выполнение различных работ.

     Нормирование является одной из важнейших составляющих регламентации труда. Значение норм вытекает из того, что они являются основой установления объема ресурсов, необходимых для достижения результатов трудовых процессов. Решение вопросов о распределении нагрузки на персонал в ходе выполнения трудовых процессов, расчет численности рабочих групп, закрепление оптимальных методов труда не может быть обеспечено без норм, устанавливающих необходимые затраты труда с требуемой точностью. Кроме того, наличие трудовых норм позволяет сопоставлять эффективность труда с показателями в отрасли, с показателями организаций, выпускающих аналогичную продукцию (оказывающих аналогичные услуги).

     В современных условиях нормирование труда наполняется новым содержанием. Переориентация социально-трудовых отношений «работник — работодатель» в сторону «производитель — потребитель» объединяет работника и работодателя в одну категорию — «производитель». Таким образом, разные по своим интересам субъекты трудовых отношений становятся заинтересованными в повышении эффективности организации за счет ликвидации потерь, совершенствования качества продукции (услуг) и др. Усилия работника и работодателя направляются на обеспечение рационального взаимодействия всех ключевых элементов трудовой системы, которое невозможно без объективного определения затрат труда.

     Наличие тесной связи между эффективностью использования человеческих ресурсов и общими результатами деятельности организаций (бизнес – систем), и прежде всего себестоимости продукции (услуг), требует проведения мероприятий по снижению трудовых затрат, что, в свою очередь, повышает значимость работы по нормированию труда.

     При этом сокращение трудовых затрат одновременно обеспечивает снижение затрат на единицу продукции по другим видам ресурсов — затрат на основные фонды, энергоносители и др., тем самым влияя на себестоимость производства продукции (оказания услуг).

     В связи с вышеизложенным отметим новое понимание нормы труда как совокупности трудовых обязанностей работника, установленных работодателем и определяемых технико-технологическими, организационными, экономическими и иными условиями.

     В этой связи особую значимость и актуальность приобретает важнейшее требование к нормам труда — их обоснованность. На практике получило широкое использование понятие «технически обоснованная норма труда». Действительно, норма должна быть обоснована технически, т.е. исходить из условий применения ее при работе на определенном оборудовании, при определенных режимах его использования и определенной технологии выполнения работ.

     Но одного технического обоснования недостаточно. Для того, чтобы норма являлась реальной мерой труда, она должна иметь организационное обоснование, т.е. исходить из соответствующей организации труда, установленной для рабочего места или для подразделения предприятия, или для всего предприятия при незначительной его величине.

     Психофизиологическое обоснование предполагает, что нормы должны быть рассчитаны на работу в нормальных и безопасных условиях труда, прежде всего санитарно-гигиенических (температура и влажность окружающего воздуха, уровни шума, вибрации, загазованности, запыленности, освещенности и др.). Нормы должны исходить из физиологически допустимых темпа, тяжести и нервно-психической напряженности работы.

     Социальное обоснование норм проявляется в дифференциации норм затрат труда для мужчин и женщин, для молодых работников, работников среднего возраста, для пожилых людей, для здоровых людей и для работающих инвалидов. Такая дифференциация может быть достигнута обоснованием и введением коэффициентов к нормам труда, учитывающих возможности и характеристики работников, имеющих разный половозрастной состав и разный социальный статус.

     При таком подходе понятие нормы труда не ограничивается только количественной характеристикой трудовых затрат, а включает нормы расходования материалов, реагентов, инструмента, качество продукции, работ (услуг), использование оборудования и т.п.

     Нормы труда на предприятии выполняют следующие функции.

1. Нормы являются составной частью организации труда. Разрабатываемые для конкретных технико-технологических условий производства, они подводят итог принятым организационным решениям. Так, нормы исходят из установленных решений по разделению и кооперации труда, организации рабочих мест и организации их обслуживания; приемам, методам и условиям труда. Если изменятся перечисленные организационные элементы, то должны измениться и нормы труда. Поэтому нормирование труда должно осуществляться на основе анализа состояния организации труда. В ходе анализа выявляются возможности для ее улучшения, а после реализации выявленных резервов для новых организационных условий устанавливаются новые нормы труда.

2. Нормы труда служат инструментом планирования труда. Они используются для определения трудоемкости производственной программы, расчетов необходимой численности персонала и установления его профессионально-квалификационной структуры.

     Пример 1. Трудоемкость производственной программы рассчитывают как сумму трудоемкости каждой единицы продукции (услуги), т.е. норм затрат труда на выпуск единицы продукции (услуг), умноженной на планируемый объем их выпуска (производства работ).

     Нормативная трудоемкость годовой производственной программы выводится по формуле (1):

(1)

где Т_пi – полная трудоемкость производства единицы i-ого изделия (i-ой работы, i-ой услуги);

      B_i^год - планируемое количество выпуска i-х изделий (работ, услуг) в натуральных единицах в течении года (если расчет ведется для другого календарного периода, например, квартала или месяца, то соответственно рассчитывается трудоемкость производственной программы на эти периоды);

      n – количество наименований изделий (работ, услуг).

     Пример 2. Плановая трудоемкость осваиваемой продукции должна соответствовать ее нормативной величине. Для выпускаемой в прошлом периоде продукции плановая величина отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых за счет реализации технических и организационных мероприятий, направленных на сокращение трудозатрат.

Плановая численность рабочих-сдельщиков (Ч_р.сд.^п) рассчитывается по формуле (2):

 (2)

где Т_пл – плановая трудоемкость производственной программа, нормо-часов;

     Ф_пл – плановый эффективный фонд рабочего времени одного рабочего, час;

     К_н^пл - плановый коэффициент выполнения норм.

     Пример 3. Расчет численности рабочих-повременщиков, обслуживающих различное оборудование, проводится по формуле (3):

 (3)

где А – число аппаратов, машин, ед.;

     С – число смен;

     К_яв – отношение номинального форда рабочего времени к явочному;

     Н_обс^пл - норма обслуживания по плану (количество единиц оборудования, которое подлежит обслуживанию одним рабочим), ед.

     Плановая численность служащих рассчитывается по каждой их функциональной группе на основе норм или нормативов численности служащих. После этого составляется штатное расписание.

3. Нормы труда являются составной частью организации оплаты труда. Они используются для определения расценок на единицу продук­ции или работ. Расценки же в свою очередь необходимы для опреде­ления сдельного заработка работника.

     В современных условиях в соответствии с ТК РФ (ст. 135) заработная плата работникам устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у каждого работодателя системами оплаты труда (тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, надбавки премии), т.е. размер заработной платы устанавливается работодателем. Это находит отражение в коллективных договорах или в иных локальных нормативных актах. Главным инструментом регулирования уровня оплаты труда становятся тарифные ставки, что соответствует их природе, отпадает необходимость в занижении норм труда. Норма становится объективным выражением меры затрат труда, т.е. может непосредственно выполнять свою прямую функцию.

     Таким образом, современные нормы труда становятся целой совокупностью требований к работнику, которые он обязан выполнить при создании надлежащих условий для этого со стороны работодателя. Причем иногда соблюдение качественных характеристик трудовых обязанностей может быть важнее для организации (бизнес – системы), чем соблюдение количественных. Особенно это относится к труду высококвалифицированных специалистов, занятых на работах с дорогостоящей продукцией, сложными и высокоточными изделиями и т.п.

     В условиях возрастания роли нормирования расходов при регламентации, внедрения цифровых технологий исследование трудовых процессов (в том числе управленческих функций) может проводиться с позиции нормо-фактора.

     При этом под нормо-фактором понимается «совокупность установленных требований и ограничений, используемых в управленческих функциях организации, предполагающих нормативное обеспечение для поддержания согласованности, упорядочения и эффективности деятельности. Таким образом, нормо-фактор отражает обоснованный расход различных видов ресурсов на изготовление продукции, выполнение работ (услуг) надлежащего качества в конкретных технико-технологических, организационных, экономических и других условиях.

     Новое понимание норм труда ставит перед работодателем две ключевые задачи. Первая состоит в определении уровня напряженности нормы трудовых затрат, вторая — в нахождении методов мониторинга процесса повышения ценности человеческих ресурсов и в их рациональном использовании.

     Сопоставление личных возможностей работника с нормами труда дает представление о его возможностях улучшить результаты своей деятельности и о степени отражения нормами труда потенциальных возможностей человека. С организационно-управленческой точки зрения это, прежде всего, возможности работника выполнять работы, количественно характеризующие те или иные обязанности в трудовом процессе, т.е. его способности на том или ином уровне выполнять нормы труда.

     Однако, как отмечает один из ведущих отечественных специалистов по экономике труда Р.А. Яковлев, чем больше круг обязанностей работника имеет количественную меру и включен в норму труда, тем точнее может быть набор количественных характеристик человеческого потенциала.

     Не стоит забывать и о том, что для человека, как для биологического существа, всякий трудовой процесс связан с нервными, умственными, мышечными и другими усилиями. Поэтому в нормо-фактор помимо вышеуказанных должны быть также включены биологические (психофизиологические) характеристики норм трудовых затрат.

     Постановка вопроса о необходимости изменения отношения к нормированию труда в новых условиях, в свою очередь, требует рассмотрения вопроса о составе и содержании работ по нормированию труда на уровне организации.

     Состав и содержание работ по нормированию труда в организации определяются целями и задачами нормирования в конкретных условиях.

      В современных условиях основными целями системы нормирования труда в организации являются:

• определение количественного и качественного содержания трудозатрат;
• создание для работников равных условий применения норм;
• создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшения организации труда;
• обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании услуг);
• повышение эффективности трудовых процессов (в том числе за счет оптимизации и сокращения потерь);
• создание условий для совершенствования систем оплаты труда и повышения мотивации персонала (в том числе на основе внедрения обоснованных показателей результативности и эффективности труда).

     Исходя из вышеуказанных целей среди задач нормирования труда, имеющих ключевое значение для регламентации, можно выделить:

1. Установление обоснованного времени на выполнение трудовых процессов. Определение времени, необходимого для выполнения каждого трудового процесса при создании продукта (оказании услуги), помогает рассчитать численность работников для каждого трудового процесса и обеспечить разделение труда между рабочими площадками (группами) в том числе в целях непрерывности процессов (например, для потока вдоль производственной линии или цепочки сервисного снабжения).
2. Формирование аналитической базы для разработки стандартных операционных процедур (СОП) и инструкций. Поскольку при нормировании труда анализируются действия, необходимые для выполнения единичного (частичного) трудового процесса, при соединении единичных (частичных) трудовых процессов образуется фундамент для более высокого уровня описания работы, который может использоваться не только при разработке рабочих инструкций, стандартных операционных процедур (СОП), но и для создания должностных инструкций и др.
3. Внедрение современных программных продуктов и инструментов нормирования труда с целью сокращения трудозатрат по данному виду деятельности.

     При этом работы по нормированию труда в организации должны осуществляться не в виде отдельных мероприятий, а проводиться в соответствии с реализацией системного подхода. Они должны охватывать весь «жизненный цикл» нормы — от анализа действующих норм, разработки и введения новой нормы до освоения нормы, последующего анализа и проведения (при необходимости) мероприятий по снижению трудовых затрат (или приведению их в соответствие с отраслевым уровнем).

     Построение системы нормирования труда основывается на соответствующих принципах, содержание которых отражает, с одной стороны, уровень и направление развития экономики, с другой — специфику отдельных отраслей, видов экономической деятельности.

     При построении системы нормирования труда учитывается влияние различных факторов: технико-технологических, организационных, экономических, социальных, психофизиологических, информационно-коммуникационных и др., что проявляется во всех ее компонентах: в выборе методического инструмента для разработки норм и нормативов; в качестве действующих норм и нормативов; в квалификационных требованиях к персоналу, занимающемуся нормированием труда.