Проектирование систем обеспечения кадровой безопасности / Яркова ...

Концепция управления кадровыми рисками (А.Я. Кибанов) – система теоретико-методологических взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, объекта и субъекта, методов управления кадровыми рисками.

Главная цель управления кадровыми рисками согласно "концепции приемлемого риска" - придание максимальной устойчивости деятельности организации путем удержания совокупного кадрового риска (ожидаемого уровня потерь) в пределах, заданных стратегией управления персоналом.

Задачи управления кадровыми рисками включают в себя:

- идентификацию рисков, возникающих в процессе управления персоналом, установление источников и причин реализации кадровых рисков;

- оценку рисков с точки зрения оценки величины возможного ущерба от их реализации;

- разработку и внедрение механизмов (способов) снижения рисков, препятствующих реализации кадровых рисков;

- формирование компенсационных инструментов, предназначенных для покрытия возможного ущерба от реализации кадровых рисков.

Объект управления кадровыми рисками - факторы и источники кадровых рисков в организации.

Субъекты управления кадровыми рисками. государство, организация, служба управления персоналом, работники организации. Каждый из субъектов управления кадровыми рисками преследует свои цели, которые взаимосвязаны в части повышения качества трудовой жизни.

Принципы управления кадровыми рисками:

- оптимизация соотношения между риск-аппетитом и стратегией управления персоналом и стратегией развития организации;

- оптимизация процесса принятия решений по реагированию на возникающие кадровые риски;

- сокращение числа непредвиденных событий и убытков в сфере управления персоналом;

- управление всей совокупностью кадровых рисков в деятельности организации;

- использование интегрированных методов управления кадровыми рисками;

- использование потенциальных возможностей, заключающихся в выявленных непредвиденных событиях;

- оптимизация распределения и использования финансовых ресурсов как следствие более полной информации о кадровых рисках.

Функции кадровых рисков:

- аналитическая - обусловлена необходимостью выбора одного из возможных вариантов решения;

- инновационная - связана с преодолением ситуации повышенного риска;

- регулятивная, проявляющаяся в двух формах - конструктивной (риск - один из путей успешной деятельности) и деструктивной (игнорирование риска);

- защитная - также имеет два аспекта: историко-генетический (в поиске форм и средств защиты от возможных нежелательных последствий в организациях создаются страховые резервные фонды) и социально-правовой (обусловливает необходимость введения в хозяйственное и трудовое законодательство категорий правомерности риска и постоянного учета невозможности гарантировать результат в социальном взаимодействии).

Методы оценки кадрового риска в зависимости от полноты имеющейся информации принято условно подразделять на три группы:

— расчетно-аналитические методы оценки применяются при достаточно полном объеме информации в основном по данным кадрового аудита;

— вероятностные и статистические методы оценки используются при частичной неопределенности, когда информация о рисковой ситуации существует в виде вероятности появления рисковых событий;

— экспертные методы оценки могут быть использованы в условиях полной неопределенности.

Уровень кадрового риска — это количественная или качественная характеристика риска, включающая спектр нежелательных событий и обусловленных ими потерь, а также степень вероятности наступления этих нежелательных событий.

Анализ рисков – комплекс мероприятий, направленных на оценку степени рисков, обеспечение их минимизации, оценку воздействия факторов среды, оценку вероятности проявления угроз, оценку экономического ущерба от реализации угроз.

Количественный анализ и оценка кадровых рисков, как правило, основаны на методах экспертной оценки по двум критериям:

1) результат (величина последствий) от проявления риска;

2) вероятность проявления риска.

Для оценки значений кадровых рисков используется шкала Харрингтона, дополненная вербальным описанием каждого интервала шкалы.

Управление кадровыми рисками базируется на том, что кадровые риски проявляются через:

а) изменение капитала организации (или его компонентов, связанных с деятельностью сотрудников). К ним следует отнести человеческий, социальный и интеллектуальный капиталы;

б) реализацию человеческого фактора, что находит отражение в возможных ошибках, возникающих при реализации персоналом своих функциональных и должностных обязанностей;

в) имеющийся или создаваемый организацией уровень качества человеческих ресурсов, который оценивается фактическими результатами деятельности работников, зависящими от совокупности их знаний, умений и навыков, а также психофизиологических особенностей каждого сотрудника.

Основываясь на общую теорию риск-менеджмента, выделяют методы управления кадровыми рисками (см. Табл. 20.2).

Таблица 20.2 – Методы воздействия на кадровые риски

Общие методы управления рисками	Методы воздействия на кадровые риски (примеры)
Уклонение / избежание	Проведение тестирования и аттестации
Передача	Широкое использование контрактной системы
Разделение / распределение	Делегирование обязанностей, разработка регламентов
Создание / резервирование фондов	Формирование кадровых резервов
Объединение рисков	Создание коллективов/ реализация кадровой политики
Локализация	Адаптация работников, преодоление барьеров
Диссипация (диверсификация)	Переподготовка, получение новых / смежных профессий
Лимитирование / ограничение	Ротация, разработка должностных инструкций
Предупреждение	Проведение кадрового аудита, контроллинга персонала

При проектировании современной кадровой системы необходимо кропотливо выстраивать систему управления рисками персонала, выделять соответствующие бюджеты и непрерывно искать оптимальный уровень регламентации и ценностной мотивации.