Введение в специальность / О / ЗО / Анисимова
История становления управления персоналом
План конспекта лекции:
-
Классическая школа управления.
-
Школа человеческих отношений.
-
Бихевиористская школа.
-
Школа управления человеческими ресурсами.
Вопрос 4. Школа управления человеческими ресурсами.
В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия, как «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» вместо понятий «персонал» и «управление персоналом».
Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных «гуру» этого направления можно выделить М. Армстронга.
Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл. 1.
В последней четверти ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества и экономики знания, что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения; усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам.
Таблица 1
Теории управления человеческими ресурсами
|
Управленческая школа |
Представители |
Содержание идей |
|
|
Классическое направление (начало ХХ в.) |
|||
|
Школа научного управления |
Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты |
Работник – один из факторов производства. Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых операций |
|
|
Административная школа |
А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик |
Работник – главный ресурс организации. Разработка вопросов планирования, координации трудовой функции, контроллинга |
|
|
Школа бюрократической организации |
М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер |
Работник – инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей – ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические правила и процедуры |
|
|
Гуманистическое направление (с 20–30-х гг. ХХ в.) |
|||
|
Школа человеческих отношений |
Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард |
Работник – особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и изучения межличностных отношений |
|
|
Бихевиористская школа |
Конец 1950-х гг. А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис |
Работник – уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического стимулирования и мотивации отдельного работника |
|
|
Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.) |
|||
|
Школа управления человеческими ресурсами |
М. Армстронг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд |
Работник – инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность. Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем |
|
Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник – это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек – это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.
Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.