История становления управления персоналом

План конспекта лекции:
  1. Классическая школа управления.
  2. Школа человеческих отношений.
  3. Бихевиористская школа.
  4. Школа управления человеческими ресурсами.

Вопрос 4. Школа управления человеческими ресурсами.

В 70-е гг. XX в. в американской управленческой науке утвердились такие понятия, как «человеческие   ресурсы»   и   «управление   человеческими   ресурсами»   вместо  понятий «персонал» и «управление персоналом».

Отличие концепции человеческих ресурсов от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ научного управления и человеческих отношений, состоит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в характере и индивидуальных отличиях каждой личности. Среди безусловных «гуру» этого направления можно выделить М. Армстронга.

Историко-генетический анализ теорий управления человеческими ресурсами в обобщенном виде представлен в табл. 1.

В последней четверти ХХ в. произошло кардинальное изменение отношения к работникам. Если ранее преимущественно использовался термин «персонал», «трудовые кадры предприятия», то в настоящее время используется категория «человеческие ресурсы», которая трактуется как совокупность самостоятельных, способных к самореализации, к саморазвитию личностей. Именно учет личностного фактора приводит к трансформации концепции управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Такая трансформация обусловлена изменением отношения к работникам в условиях постиндустриального общества и экономики знания, что связано с внедрением качественно новых технологий; снижением возможностей контроля над исполнителями и необходимостью расширения самоконтроля; широким распространением коллективной и командной организации труда; повышением образовательного и культурного уровня населения; усилением демократизации социально-экономической жизни современного общества; обострением глобальной конкуренции, поднявшей планку требований к работникам.

Таблица 1

Теории управления человеческими ресурсами

Управленческая школа

Представители

Содержание идей

Классическое направление (начало ХХ в.)

Школа научного управления

Ф. Тейлор, Г. Эмерсон,

Г. Форд, Ф. и Л. Гилбреты

Работник – один из факторов производства. Научная организация труда работников. Разработка принципов рационализации трудовых

операций

Административная школа

А. Файоль, Дж. Муни, А Рейли, Л. Гулик, Л. Урвик

Работник – главный ресурс организации. Разработка вопросов планирования, координации трудовой

функции, контроллинга

Школа бюрократической организации

М. Вебер, М. Крозье, Р. Мертон, Э. Доунс, А. Гоулднер

Работник – инструмент достижения управленческих результатов. Способы достижения целей – ответственность работников, четкие должностные инструкции, бюрократические

правила и процедуры

Гуманистическое направление (с 20–30-х гг. ХХ в.)

Школа человеческих отношений

Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и Ч. Барнард

Работник – особый ресурс предприятия. Идеи социального развития работника в организации, менеджмент как процесс взаимодействия людей и

изучения межличностных отношений

Бихевиористская школа

Конец 1950-х гг.

А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, К. Арджирис

Работник – уникальный ресурс организации. Проблемы морально-психологического

стимулирования и мотивации отдельного работника

Управление человеческими ресурсами (с последней четверти ХХ в.)

Школа управления человеческими ресурсами

М. Армстронг, Е. Лоулер, Дж. Пфеффер, М. Хьюзелид, С. Вуд

Работник – инвестиционный ресурс организации, особая экономическая ценность.

Затраты на персонал, как инвестиции, приносящие прибыль. Разработка программ длительной занятости работника. Формирование агентских отношений между работником и нанимателем

Таким образом, произошла трансформация парадигмальной роли человеческого ресурса в производстве. Если ранее труд (человеческий ресурс) рассматривался как традиционный фактор производства наравне с другими материальными факторами (оборудование, материалы), а значит и задача минимизации затрат сводилась к экономии прежде всего заработной платы, то в настоящее время работник – это источник благосостояния фирмы, ключевой нематериальный ресурс. Изменение роли человеческого ресурса в производстве повлекло за собой и изменение общего подхода к экономическому развитию, заключающемуся в том, что человек – это не средство накопления богатства или достижения цели роста благосостояния, а цель развития производства и роста благосостояния.

Современный этап развития теории управления характеризуется большим вниманием к вопросам развития, эффективного использования человеческих ресурсов на основе изучения потребностей и мотивов поведения индивидов, направленного на решение задач инновационного развития экономики.

Вы прошли 100% лекции
100%