Введение в специальность / О / ЗО /Толстихина Е.И.

Слово «кадровик» пришло к нам из советских времен. В настоящее время применительно к работе с людьми употребляются и другие названия. В деловых организациях чаще всего используется термин «эйчары» (от англ. Human Resurses, HR – человеческие ресурсы). В государственных и муниципальных организациях – специалист по персоналу. Однако это не простая смена слов. За ними кроется изменение содержания работы. Если «кадровики», которые до сих пор находятся в штате многих организаций, занимаются бумажками (оформлением соответствующих документов), то «специалисты по персоналу» – людьми (мобилизацией человеческих ресурсов).

Все больше российских работодателей признают человеческий фактор в качестве одного из ведущих, определяющих эффективность и конкурентоспособность современной организации. Человеческий капитал не только объект управления, но и наиболее ценный ресурс успешного функционирования и развития организации. Очевидно, что профессионализация управления этим ресурсом требует соответствующей подготовки кадров.

Управление персоналом является особым, самостоятельным видом служебной деятельности, направленной на развитие профессионально-личностного потенциала работника. Специфика руководства людьми и коллективами требует не только владения экономическими, но и социально-гуманитарными компетенциями.

Понимание специфики управления персоналом проявляется при ответе на вопрос: кто является субъектом этой деятельности? Одни связывают ее с формированием стратегии развития организации, рассматривают в качестве субъекта топ-менеджера. Другие полагают, что таким субъектом может быть линейный руководитель. Третьи утверждают, что этим должен заниматься обычный исполнитель. Очевидно, что в отдельно взятой организации могут иметь место все указанные субъекты управления персоналом.

В бюрократической культуре формируется концепция управления трудовыми ресурсами, где вместо человека, занятого в организации, рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Работник низводится до уровня автоматического исполнителя строго предписанных инструкций.

Представления об «очеловеченной» организации сформировали органическую культуру. В рамках такой культуры складывается концепция управления персоналом, которая выводит кадроведческую практику за границы организации труда и зарплаты. В структуре управления организацией появляются такие должностные лица, как работник по «человеческим отношениям», по «обучению и профессиональной подготовке кадров» и т.п.

В рамках партисипативной организационной культуры формируется концепция управления человеком. Она признает, что главным источником долгосрочного преимущества на рынке является знание способностей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности в труде, создание благоприятной обстановки. Поэтому человек является субъектом организации и не может рассматриваться как «ресурс». Не человек существует для организации, а организация для него.

Анализ обозначенных концепций позволяет проследить эволюцию подходов к руководству людьми в организации: управление трудовыми ресурсами, управление персона- лом, управление человеческими ресурсами, управление человеком. Каждый последующий подход как бы синтезирует в себе все предшествующие. Это дает возможность определить выбор современной модели управления людьми для российских организаций.

Таких моделей всего две – американская (управление человеческими ресурсами) и японская (управление человеком). Реальная практика российских организаций сейчас в большей мере тяготеет к американской модели. Однако исходные социокультурные условия функционирования организационных структур определяют выбор в пользу японской модели.

Очевидно, что переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную, комбинированную модель, предусматривающую постепенное уменьшение доли элементов жесткой (американской) и соответственно увеличение доли элементов мягкой (японской) модели управления людьми. В качестве основы такой модели можно предложить концепцию управления человеческим капиталом.

Надо видеть различия между человеческим ресурсом и человеческим капиталом. Так, укрепление нравственности может увеличить потенциал человека, полезность этого ресурса для общества, однако не обеспечит прямого увеличения производительности труда. Человеческий капитал – это имеющийся у личности запас знаний, компетенций, мотиваций, которые закладывают предпосылку будущих успехов.

К целям управления человеческим капиталом, которые обусловили соответствующую модель работы с сотрудниками, относятся:

1. Разработка критериев и методики подбора, оценки, обучения и расстановки кадров;
2. Обеспечение устойчивого личного интереса работника любого уровня в достижении высоких конечных результатов;
3. Рациональное и эффективное использование человеческого капитала и развитие кадрового потенциала;
4. Формирование на научной основе стабильных коллективов с учетом уровня управления, специфики организации;
5. Создание организационно-правовых условий, обеспечивающих регулирование трудовых отношений.

Ясно, что без специально подготовленного профессионала в данной области не обойтись. Это штатный администратор, деятельность которого А. Файоль определил как «функцию непосредственного воздействия на личный состав». Он работает в кадровой службе любой организационно-правовой формы, ориентирован на стратегическое развитие организации, на разработку и внедрение новых социальных проектов и социальных техно- логий, направленных на оптимизацию работы с персоналом.

По мере институционализации управления персоналом в нашей стране постепенно складывается социоинженерный подход к осуществлению профессиональной деятельности в этой области [1,2]. Полагаю, что профессиональный статус академического бакалавра по управлению персоналом предполагает сочетание качеств управленца, социолога и инженера.

Как управленец, он обязан исполнять роль «кадрового стратега», отвечающего за разработку философии, концепции кадровой политики и стратегии управления персоналом, а также организационные механизмы ее обеспечения:

• планирование и маркетинг персонала;
• найм, оценка, аудит, консалтинг и учет персонала;
• организация, нормирование, регламентирование, безопасность, условия и дисциплина труда;
• обучение, мотивация и стимулирование персонала.

Наряду с этим, он должен решать экономические задачи:

• анализировать показатели по труду, затратам на персонал (в том числе бюджетирование затрат);
• оценивать экономическую и социальную эффективность управления персоналом и т.д.

Как социолог, он обязан исполнять роль «попечителя кадров», отвечающего за профориентацию и адаптацию персонала; управление организационной культурой и конфликтами; социальное развитие персонала; управление трудовым потенциалом и интеллектуальным капиталом. Наряду с этим, он призван проводить информационно-аналитическую работу, связанную с изучением рынка труда; прогнозированием и определением потребности в персонале; анализом кадрового потенциала; изучением профессиональных, деловых и личностных качеств работников; анализом социальных процессов и отношений в организации; анализом системы и процессов управления персоналом организации и др.

Как инженер, он обязан исполнять роль «кадрового технолога», отвечающего за применение современных методов управления персоналом; участие в разработке, обосновании и внедрении проектов совершенствования системы и технологии управления персона- лом и организации в целом; участие в процессах планирования и оптимизации структуры персонала организации. Наряду с этим, он должен оказывать комплекс консультативно- управленческих услуг по диагностике, проектированию и внедрению кадровых технологий для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Знание природы организации и механизмов управления ею является вторым условием деятельности в сфере управления персоналом. Организационно-управленческий характер работы требует рассматривать человека в контексте формальных требований, предъявляемых ему организацией. 

Еще одно условие работы в этой сфере - понимание принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельных индивидов, знание механизмов и средств экономической регуляции поведения людей; понимание отношений на рынке труда и природы служебных отношений в организации. В этом плане необходимым компонентом работы специалиста в сфере управления людьми выступают определенный объем знаний в области экономических наук (экономики организации, анализа рынка труда и т.д.).

Между тем, управленческая деятельность, в том числе в сфере работы с кадрами, требует не только рефлексивного понимания проблемных ситуаций, но и владения конструктивными, инструментальными способами их решения. Вот почему эти кадры нуждаются в особых структурах дополнительного образования.