Введение в специальность / О / ЗО /Толстихина Е.И.

В современных условиях развития экономики и перехода на новый уровень управления на смену теории, изучающей человеческие ресурсы, с точки зрения издержек, как фактора, работающего по принуждению и влияние которого необходимо минимизировать, приходит другая теория, рассматривающая персонал как важнейший человеческий ресурс компании. Для России, стремящейся войти в число государств с развитой экономикой, оптимальным является подход к изучению человеческих ресурсов, как составляющую основу эффективной деятельности и конкурентного преимущества любого предприятия.

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является важной задачей любой организации и первоочередной стратегией системы управления персоналом, так как от качества сотрудников, уровня кадрового потенциала, творческого роста персонала, высокой производительности труда в решающей мере зависит успех любой организации.

Эффективность организации требует высокой ответственности и инициативы работников, их четкой организованности, стремления к трудовой самореализации личности. Работник должен быть лояльным к компании и ее руководству, уметь эффективно коммуницировать, работать в команде, непрерывно развиваться, повышать уровень профессиональной и социальной компетентности, со знанием дела участвовать в решении общих, индивидуальных, организационных задач.

Таким образом, эффективная система управления человеческими ресурсами, грамотная кадровая работа в организации позволяют оптимально использовать трудовые ресурсы, увеличить производительность труда, повысить кадровый потенциал компании.

Человеческие ресурсы как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

Рациональное использование человеческих ресурсов на предприятии, эффективность использования трудовых ресурсов, повышение производительности труда оказывают значительное влияние на показатели выработки предприятия, объемы его работы, на величину выручки от выполнения работ, что обуславливает актуальность анализа трудовых показателей и поиска резервов повышения производительности труда работников.

Человеческие ресурсы являются важнейшим активом любого предприятия наравне с материальными, финансовыми, информационными ресурсами.

Повышение роли человеческих ресурсов в современном рыночном хозяйстве и изменение к нему отношения связано с глубокими преобразованиями в производстве, толчком к чему послужил научно-технический прогресс. Вследствие внедрения высокотехнологичных средств труда, сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества человеческих ресурсов, форм их использования, степени вовлеченности в дела организации.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [1, с. 315].

Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в том, что человек наделен интеллектом, а, следовательно, его реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально осмысленная, а не механическая; вследствие обладания интеллектом человек способен к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации.

От качества человеческих ресурсов и эффективности их использования зависит качество выходного продукта предприятия, его конкурентоспособность, скорость достижения стратегических задач компании, мобилизация внутренних резервов, что особенно важно в условиях кризисной экономики, когда выживаемость бизнеса зависит в большей степени от человеческого фактора.

Использование человеческих ресурсов на предприятиях железнодорожного транспорта

На железнодорожном транспорте уже с момента проведения структурной реформы отношение к человеческим ресурсам начало меняться и меняется по сей день. И для качественного улучшения этого ценного ресурса требуется немало факторов, сил и времени.

Поэтому только за последнее время холдинг ОАО «РЖД» разработал множество документов, в задачи которых входит и развитие человеческих ресурсов в сфере железнодорожного транспорта [3]. Одним из них является документ, который вводит стандарты по качеству в процессе управления персоналом. Компания определяет важными следующие элементы обучения (рис. 1).

Рис. 1. Элементы обучения и повышения квалификации персонала ОАО «РЖД», во взаимосвязи с элементами других процессов управления персоналом

Для обучения и развития потенциала сотрудников важными элементами считаются следующие [5]:

1. Развитие персонала (об этом подробнее будет в описании программ, разработанных во время карантина).
2. Подготовка/переподготовка/повышение квалификации сотрудников.
3. Аттестация сотрудников.
4. Мотивация сотрудников.

Благодаря этим элементам происходит оценка и анализ эффективности обучения, пройденного сотрудниками, улучшение образовательных программ, повышение уровня выполнения работы сотрудниками, а также увеличения возможности большего числа сотрудников решать сложные корпоративные задачи.

Для улучшения человеческого потенциала на предприятиях железнодорожного транспорта необходимо развивать не только образовательные программы, по мнению ОАО «РЖД». Основные направления развития человеческого капитала в данной отрасли представлены на рисунке 2.

Рис. 2. Актуальные направления развития человеческих ресурсов на железнодорожном транспорте

ОАО «РЖД» на данный момент, согласно «Стратегии развития железнодорожного транспорта на период до 2030 года», занимается улучшением условий для работы в холдинге – часто специалисты справляются со сложными задачами и ориентируются в рабочем процессе, обучаются новому. Основные мероприятия в области развития человеческих ресурсов представлены на рисунке 3.

 Рис. 3. Мероприятия развития человеческих ресурсов ЖД транспорта

Помимо всего перечисленного для сотрудников компании существует множество направлений социальной поддержки, с помощью которых увеличивается уровень вовлечённости людей в дела компании, доля населения с более высоким уровнем жизни и удовлетворённости своим доходом, а также приверженность компании и наиболее долгосрочное сотрудничество [6].

Для развития любой из сфер на железнодорожном транспорте необходимо поддерживать на долгосрочной основе сотрудничество с Министерством образования и всеми подведомственными ему агентствами и службами. Поэтому в стратегическом плане ОАО «РЖД» есть несколько пунктов, касающихся данного вопроса. Прежде всего, это необходимо для повышения престижности железнодорожных профессий – такое сотрудничество позволит намного быстрее утверждать новые программы для новых специальностей на железной дороге. Также благодаря хорошим отношениям с университетами можно строить перспективы в сфере науки – развитие фундаментальных исследований, создание новой техники, инновационных центов на базе университетов и пр. [6]. В конце концов, сотрудничая с университетами, можно обеспечить непрерывное обучение сотрудников, которое так необходимо в условиях постоянных изменений в экономике и науке и при постоянном внедрении новых технологий.

Помимо таких мер для повышения желания молодёжи работать в холдинге предусмотрены следующие меры [7]:

1. Поддержание доли молодых работников в компании не ниже уровня доли молодёжи среди населения России.
2. Путём проведения социологических опросов, центр развития корпоративной культуры принимает меры по увеличению лояльности молодых специалистов по отношению к компании, желания решать насущные задачи компании.
3. Развивать молодых сотрудников по направлениям международного сотрудничества, волонтёрства и т.д.
4. Создавать благоприятные условия для участия молодёжи ОАО «РЖД» в спортивных мероприятиях и т. д.

Направление, связанное с внедрением инноваций, это не только новая техника, вагонов, контейнеров и инфраструктуры – на некоторые профессии вводятся дистанционные формы обучения с использованием достижений техники (платформы для выполнения тестирований, видео-конференции и т. д.). Во-первых, изучать весь материал может любой, вне зависимости от места проживания и состояния здоровья; во-вторых, во время обучения происходит взаимодействие с техникой, что очень часто необходимо в работе (например, для проведения между- народных конференций онлайн). В конце концов, такой метод обучения позволяет получать знания вне зависимости об обстановки в мире. Это очень актуально, особенно в 2020 году, во время карантина и вынужденного дистанционного обучения из-за инфекции Covid-19.

Также, компания активно стала использовать смешанное обучение: изучение теоретического материала проводится дистанционно, а тренажерная подготовка и практические занятия – очно, в мини-группах. Обучение проходит, в основном, на платформе Корпоративного университета РЖД. Причём мастер-классы и различные программы в онлайн-формате предусмотрены не только для людей из России – есть и мастер-классы на английском языке.

В рамках международного сотрудничества Корпоративный университет делает всё, чтобы была возможность развивать проекты ОАО «РЖД» и за рубежом – поэтому и были раз- работаны программы для иностранных работников железнодорожных компаний в ряде стран Европы (Испания, Германия, Финляндия и пр.), Австралии, в развивающихся и развитых стра- нах Азии (например, Индия, Китай, Япония) [4]. Таким образом, управление и развитие человеческих ресурсов происходит, во-первых, в различных направлениях, во-вторых, развивается не только в России, что способствует холдингу расти не только в рамках государства. А онлайн- формат обучения лишь упростил все эти процессы.

Продуманы специальные программы обучения для повышения квалификации и совершенствованы, адаптированы старые способы обучения. Например, Слёт молодёжи Куйбышевской железной дороги, который проходил в 2020 году уже в десятый раз, состоялся в онлайн-формате. Молодые сотрудники во время слёта проходили интересную программу, в которую были включены и лекции, связанные с инновациями, трендами в технологической сфере, управлением (для разных образовательных потоков предусмотрены были разные интерактивные лектории). А также молодые железнодорожники защищали проекты по той или иной тематике в онлайн-формате. Разработка и защита проектов были запланированы и по программе «Стратегический менеджмент», также разработанной Корпоративным университетом [4]. Преимущество таких программ состоит в том, что молодые специалисты, только усвоившие определённый блок знаний, выдвигают свежие, инновационные идеи по развитию и решению актуальных бизнес-задач холдинга. А дистанционный формат обучения упростил изучение материала, обработку информации и разработку проектов, поскольку всё это происходит в одном месте и в одно время – за личным компьютером. Ниже приведены примеры применения на практике некоторых мер по реализации стратегических задач холдинга ОАО «РЖД» на 2020 год (рис. 4).