Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений ...

              Определение социального партнерства дано в Трудовом кодексе РФ – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

            Государство заинтересовано в перманентном социальном развитии общества, обеспечении социальной стабильности. Методы обеспечения государством соблюдения всеми сторонами социального партнерства трудового законодательства подробнее освещены в монографии «Современные проблемы экономики труда и пути их решения».

            С этой целью в трудовом законодательстве разработаны основы нормативно-правового регулирования эффективного социального диалога всех представителей сторон социально-трудовых отношений – работников и работодателей, в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

            Концепция социального партнерства, сформулированная в Трудовом кодексе РФ, включает в себя принципы, уровни, формы, характеристику сторон и органов социального партнерства.

            Принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;
• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• полномочность представителей сторон;
• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;
• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

            Социальное партнерство осуществляется на:

• федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
• межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
• региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.
• Уровни социального партнерства соответствуют уровням объединений профсоюзов и работодателей, являющихся сторонами социального партнерства.

            Формами социального партнерства являются:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• участие работников, их представителей в управлении организацией;
• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

             На локальном уровне первичные профсоюзные организации могут представлять в социальном партнерстве интересы не только членов профсоюза, но и всех работников предприятия. В случае отсутствия первичных профсоюзных организаций на предприятии, либо если они объединяют менее пятидесяти процентов работников, интересы работников может представлять иной представитель, избранный тайным голосованием. Наряду с этим представителем действует и имеющаяся первичная профсоюзная организация.

           Представителем работодателя на локальном уровне является руководитель организации, на других уровнях социального партнерства — соответствующие объединения работодателей. В случае отсутствия соответствующего объединения работодателей, представлять интересы работодателя на соответствующем уровне социального партнерства может объединение работодателей более высокого уровня.

           Органами социального партнерства являются трехсторонние комиссии, которые создаются на всех уровнях социального партнерства: федеральном, региональном (в субъектах Российской Федерации), отраслевом, территориальном, локальном.

            Все проекты нормативных правовых или иных актов в сфере социально-трудовых отношений выносятся на рассмотрение трехсторонних комиссий соответствующего уровня, решения этих комиссий подлежат обязательному рассмотрению органов власти. Таким образом, принятие органами власти каких-либо решений в сфере труда проходит в форме социального диалога с учетом мнения представителей работников и работодателей. Работа трехсторонней комиссии на федеральном уровне организуется правительством РФ на основании федерального закона от 01.05.1999 № 92-ФЗ (ред. от 28.12.2016) «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

            Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов, общероссийское объединение работодателей, зарегистрированное в установленном порядке, вправе направить одного своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

           Спорные вопросы, касающиеся представительства общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в Комиссии, разрешаются на совещаниях представителей указанных объединений или в суде.

             Решение Комиссии считается принятым, если за него проголосовали все три стороны.

            Основными задачами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются:

• ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации;
• проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;
• изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

          Российская трехстороння комиссия рассматривает прогнозы социально-экономического развития, вопросы пенсионного, медицинского и социального страхования, бюджеты соответствующих фондов, вопросы специальной оценки условий труда, оплаты труда, миграционной политики, оценки квалификации, аттестации работников, развития программ повышения квалификации, охраны труда, компенсации при несчастных случаях и профессиональных заболеваниях, вопросы реализации Генерального соглашения.

          Все проекты законодательных актов и решений в сфере труда проходят обсуждение в комиссии, хотя это не означает, что все мнения и предложения профсоюзов и работодателей учитываются. Наиболее значимыми решениями в сфере социально-трудовых отношений в 2018 годы стали пенсионная реформа, реальное повышение МРОТ до уровня прожиточного минимума, обязанность отпускать сотрудников на диспансеризацию.

            По этим вопросам проводились обсуждения в Российской трехсторонней комиссии, но основные возражения профсоюзов, а также работодателей по вопросам пенсионной реформы, наиболее важного события в социально-трудовой сфере, так и не были приняты.

             В настоящее время проходит обсуждение законопроекта по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ, которые явно ухудшают положение работников. Так предлагается продлить срок действия срочного трудового договора по соглашению сторон, правда, только один раз, не более чем на пять лет (статья 58 ТК РФ).

             При наличии согласия профсоюзной организации работодатель сможет сократить срок уведомления с двух до одного месяца при изменении условий трудового договора (статья 74 ТК РФ).

             В перечень субъектов, в отношении которых применяются основания увольнения – принятие необоснованного решения; однократное грубое нарушение, руководителями иных обособленных структурных подразделений (ст. 81 54 Трудового кодекса) предлагается включить руководителей обособленных подразделений.

             При оплате отпуска, в который работник идет вне графика. В случае подачи работником заявления на отпуск, не предусмотренный графиком отпусков, менее чем за три рабочих дня до его начала, его оплата производится в срок, установленный соглашением сторон трудового договора, но не позднее трех рабочих дней с даты подачи заявления.

            В месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, предлагается не включать время болезни работника, пребывания его в отпуске, время между вахтового отдыха и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников.

              Профсоюзная сторона Российской трехсторонней комиссии дала заключение на проект закона, в котором не поддержала законопроект по причине ухудшения правовых норм для работников.

              В настоящее время правительство заняло сторону работодателей, которые давно предлагают реформировать Трудовой кодекс РФ, который они считают излишне забюрократизированным, не отвечающим потребностям эффективного бизнеса, сдерживающим дальнейшее развитие рынка труда, появление новых рабочих мест, создание эффективной занятости.

            «Трудовой кодекс в его нынешнем виде закрепляет в качестве одного из приоритетов необходимость сохранения рабочих мест, однако этот фактор имеет и свою обратную сторону – социальное иждивенчество и замораживание существующей структуры рабочих мест».

            Либерализация трудового законодательства в целях повышения эффективности бизнеса, предлагаемая работодателями, несомненно, ведет к снижению прав и гарантий работников. Международные организации, такие как Всемирный банк, Организация экономического сотрудничества проводили оценку жесткости трудового законодательства, и по их оценкам, Россия не занимает первые места в этом списке.

Таблица 1. Индекс жесткости найма работников Всемирного Банка

Источник: http://www.doingbusiness.org/ExploreTopics/EmployingWorkers/

* Представлены не все страны, так как этот индекс охватывает более 180 государств мира.

              В рамках проекта «Ведение бизнеса» Всемирным банком был разработан индекс жесткости занятости (rigidity of employment index), как интегрирующий трех следующих индексов: жесткость найма (difficulty of hiring index), жесткость регулирования рабочего времени (rigidity of hours index), жесткость увольнений (difficulty of firing index).

              Трудовое законодательство в сфере занятости рассматривается Всемирным банком в как важнейший регулятор повышения эффективности бизнеса. Россия в этом рейтинге занимает далеко не первое место.

              В развитых европейских странах (Германия, Франция) этот индекс больше, чем в России. Конечно, англосаксонская модель трудового законодательства (США, Великобритания) с практически полной свободой работодателя в сфере занятости и найма не может быть тем, ориентиром, к которому мы должны стремиться, хотя часть российских исследователей считает российской законодательство излишне жестким.

               Баланс интересов сторон трудовых отношений является центральным звеном системы социального партнерства, причем с развитием экономики и общества требуется проводить изменения в сфере социально-трудовых отношений, в связи, с чем этот баланс не может оставаться неизменным, и механизм социального партнерства призван разрабатывать общие решения сторон.

              Необходимо отметить, что в сфере социально-трудовых отношений используются термины «социальное партнерство», «социальное сотрудничество», «социальный диалог», «социальная ответственность».

              У каждого из этих терминов есть своя специфика:

1. термин «социальное партнерство» – как система взаимоотношений сторон социально-трудовых отношений принят российским трудовым законодательством,
2. «социальный диалог» – используется в международном праве.
3. «социальное сотрудничество» – это скорее, качественная характеристика взаимоотношений сторон социального партнерства,
4. «социальная ответственность» – это концепция, в соответствии с которой бизнес возлагает на себя ответственность за результаты своего влияния на социальное развитие общества.

             Концепция социального партнерства разработана в российском законодательстве на основе международных стандартов, на основе концепции социального диалога Международной организацией труда (МОТ).

            Социальный диалог – это процесс, определяющий участие всех заинтересованных сторон: работников, работодателей, государства в процессе принятия решений в социально-трудовой сфере. Он включает все виды переговоров, консультаций и обмена информацией между представителями этих групп относительно общих интересов в области социально-экономической политики и политики в сфере труда.

           По мнению МОТ социальный диалог – это и средство обеспечения социально-экономического развития, и цель сама по себе, поскольку социальный диалог позволяет людям выражать свои мнения и отстаивать их в своих обществах и на рабочих местах.

           Социальный диалог может носить двусторонний характер (бипартизм) и проводиться между работниками и работодателями (которых МОТ называет социальными партнерами) или трехсторонний характер (трипартизм) с участием правительств. То есть, по своей сути, социальный диалог и социальное партнерство представляют собой один и тот же процесс, которому в концепции «социального партнерства» уже дана качественная характеристика – стороны являются равноправными партнерами.

              Концепция социального диалога не имеет такой иерархической структуры, как российское социальное партнерство, в ней содержится и двусторонний социальный диалог в форме коллективных переговоров или других видов переговоров, а также сотрудничества и предотвращения и урегулирования трудовых споров.

              МОТ отмечает, что, несмотря на решающую роль социального диалога в процессе соблюдения международных трудовых норм, на практике сохраняются проблемы:

• неадекватные базисные условия реализации прав на свободу объединения и ведения коллективных переговоров;
• малоэффективные органы регулирования вопросов труда;
• пробелы с точки зрения соблюдения и обеспечения исполнения трудового законодательства;
• отсутствие доверия между правительствами, работодателями и работниками;
• отсутствие политической воли;
• слабость социальных партнеров.

           Надо отметить, что эти проблемы целиком присущи и российской модели социального партнерства. Принципы ведения социального диалога последовательно реализуются во всех конвенциях МОТ, в том числе и в концепции Достойного труда, которая стала в настоящее время программным документом профсоюзных объединений (ФНПР). Согласно данной концепции, Достойным может называться труд, который является свободным, справедливо оплачиваемым, безопасным, социально-защищенным, не принижающим достоинство человека, открывающий равные стартовые возможности для всех, гарантирующий участие в принятии управленческих решений и саморазвитие личности.

           Достойный труд – это труд, позволяющий работнику заниматься любимым делом в условиях свободы, справедливости, безопасности и уважения человеческого достоинства.

            Достойный труд содержит четыре направления, которые сформулировала МОТ:

• достойная занятость и оплата труда;
• социальная защита;основополагающие права в сфере труда;
  
• социальный диалог (социальный диалог является, с одной стороны, и методом реализации концепции Достойного труда, с другой, — одной из ее целей).

            По каждому из направлений разрабатываются стандарты, механизм реализации стандартов и индикаторы, позволяющие оценить соответствие установленному стандарту.

            Стандарт достойной оплаты труда содержит (в соответствии с программой ФНПР) следующие элементы:

• минимальный размер оплаты труда на уровне восстановительного потребительского бюджета;
• минимальную тарифную ставку (минимальный оклад) на уровне не ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом;
• уровень оплаты труда в соответствии с квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством и условиями труда;
• равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации;
• обязательную систему нормирования труда.

              Анализируя российскую модель социального партнерства, можно также отметить, что такая форма как участие работников, их представителей в управлении организацией, на практике слабо реализуется. Механизм участия работников в управлении организации не разработан.

              В то же время, например, в Германии существуют производственные советы, которые наделены правами на уровне предприятия в вопросах заемного труда, рационализаторской деятельности, трудоустройства и занятости, выбора работниками системы социального и пенсионного страхования, участия в процедуре банкротства. Производственные советы предприятий представляют реальную силу в системе социального партнерства в Германии.

             В России только профсоюзы берут на себя часть из указанных выше функций. В 2013 году в Трудовой кодекс РФ была введено право работодателя создавать производственные советы как совещательные органы, но без обеспечения реального механизма реализации этой нормы. Расширение сотрудничества Российской Федерации с МОТ способствует имплементации международных правовых норм в российское трудовое законодательство. В конце 2016 года была подписана «Программа сотрудничества между Российской Федерацией и Международной организаций труда на 2017–2020 годы».

             Основная цель Программы – содействие дальнейшему развитию социально-трудовых отношений в Российской Федерации в направлении достижения и реализации принципов достойного труда путем концентрации усилий в таких областях, как расширение занятости, социальная защита, социальное обеспечение, условия и охрана труда, международные трудовые нормы и основополагающие принципы и права в сфере труда, социальный диалог. Были выработаны следующие основные приоритеты сотрудничества между Российской Федерацией и МОТ на 2017–2020 гг.:

• расширение возможностей занятости и повышение производительности труда;
• обеспечение соблюдения норм на рабочих местах и достойных условий труда;
• сотрудничество в области социального страхования и пенсионного обеспечения;
• продвижение международных трудовых норм, укрепление социального диалога.

            Программа исходила из основных целей и приоритетов Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, стратегической концепции МОТ по продвижению достойного труда и Целей устойчивого развития на период до 2030 года, в частности цели №8 (содействие неуклонному, всеохватному и устойчивому экономическому росту, полной и производительной занятости и достойной работе для всех), а также инициативы Генерального директора МОТ «Будущее сферы труда».