Современные проблемы управления персоналом \ Данилова А.С. ...

Компетентностный подход является одним из наиболее перспективных направлений в управлении человеческими ресурсами, предполагающим сосредоточение внимания на ключевых компетенциях сотрудников, необходимых для эффективного выполнения трудовых функций. Подход базируется на идее, что успех организации зависит не столько от формального образования или опыта работы, сколько от наличия определенных знаний, умений и личных качеств, которые определяют способность сотрудника решать конкретные задачи и достигать поставленных целей.

Основными элементами компетентностного подхода являются компетенция, модель компетенций, оценка компетенций и развитие компетенций. Компетенция представляет собой совокупность знаний, навыков и установок, которые необходимы для эффективного поведения в определенной области. Оценка компетенций осуществляется с помощью различных методов, таких как ассессмент-центры, интервью, тестирование и наблюдение. Развитие компетенций включает в себя меры, направленные на улучшение уровня компетенций сотрудников до нужного стандарта, такие как обучение, наставничество и участие в проектах. Управление карьерой также играет важную роль, определяя траекторию профессионального развития сотрудников на основе их текущих компетенций и потенциала.

Модель компетенций — это структурированная система, описывающая ключевые знания, навыки и личностные качества, необходимые для успешного выполнения профессиональных обязанностей на определённой должности или в конкретной организационной роли. Она служит основой для оценки, подбора, обучения и развития персонала, позволяя связывать человеческие ресурсы с целями и стратегией организации.

Основные компоненты модели компетенций:

1.   Профессиональные компетенции: Специфичные знания и навыки, необходимые для выполнения специализированных задач в рамках конкретной профессии или отрасли. Например, знание технологий программирования для IT-специалиста или владение методами финансового анализа для экономиста.

2.   Управленческие компетенции: Качества и способности, важные для руководства людьми и проектами. Сюда входят такие компетенции, как лидерство, стратегическое мышление, управление командой, принятие решений и делегирование полномочий.

3.   Социальные компетенции: Способность эффективно взаимодействовать с окружающими, устанавливать деловые контакты, разрешать конфликты и строить продуктивные взаимоотношения внутри коллектива. Эти компетенции важны для поддержания корпоративной культуры и командной работы.

4.   Личностные компетенции: Характеристики личности, влияющие на производительность и адаптацию к рабочим условиям. Примеры включают ответственность, стрессоустойчивость, инициативность, креативность и обучаемость.

Этапы разработки модели компетенций:

1.   Анализ потребностей: Исследование стратегических целей организации и определение ключевых ролей, которые будут способствовать их достижению.

2.   Описание компетенций: Идентификация и формулировка основных компетенций, необходимых для каждой должностной категории. Важно, чтобы каждая компетенция была описана ясно и конкретно.

3.   Классификация компетенций: Группировка компетенций по категориям (например, профессиональные, управленческие, социальные, личностные) для удобства использования и анализа.

4.   Оценка компетенций: Выбор методов и инструментов для оценки текущего уровня компетенций сотрудников. Ассессмент-центры, интервью, тесты и опросники — популярные способы получения объективной картины.

5.   Корректировка и обновление: Периодический пересмотр модели с учётом изменений в стратегии компании, внешней среде и технологических новшествах.

Примеры компетенций:

Для руководителя проекта: Планирование, организация, контроль, управление рисками, работа в команде.

Для маркетолога: Анализ рынка, разработка рекламных кампаний, понимание потребительского поведения, креативное мышление.

Для программиста: Владение языками программирования, знание алгоритмов, умение писать чистый код, решение технических задач.

Модель компетенций — это эффективный инструмент управления человеческими ресурсами, позволяющий организациям оптимизировать процессы найма, обучения и удержания талантов, обеспечивая тем самым долгосрочный успех и конкурентоспособность.

Модель компетенций Wave разработана в XXI веке и максимально соответствует реалиям постиндустриальной экономики и VUCA-мира. Она описывает все возможные бизнес-ситуации, роли и стандарты поведения современного менеджера и включает в себя только те компетенции, влияние которых на эффективность работы подтверждено статистически и которые могут быть надёжно диагностированы при помощи психометрики.

Модель структурирована по 4 блокам — кластерам — и выстроена иерархически: 4 кластера — 12 групп — 36 компетенций — 108 индикаторов (рис. 29).

Рисунок 29 – Модель компетенций Wave

Wave — это иерархическая разветвленная модель компетенций, покрывающая все основные области рабочей деятельности современного человека:

Менеджмент: модель Wave Competency — 36 компетенций, каскадированных на уровень 108 поведенческих индикаторов;

Лидерство: модель Wave Leadership — 6 лидерских компетенций и 24 характеристики индивидуального стиля лидерства;

Межличностное взаимодействие: модель Wave Types — 16 комбинированных типов личности;

Командная работа: модель Wave Team Roles — 8 командных ролей;

Продажи: модель Wave Sales — 8 компетенций успешного продавца;

Предпринимательство: модель Entrecode — 6 ключевых факторов предпринимательского успеха и 21 компетенция успешного предпринимателя.

Чтобы получить надежный прогноз поведения человека во всех перечисленных областях рабочей деятельности, ему достаточно один раз заполнить один опросник. Модель компетенций Wave основана на результатах многолетних валидизационных исследований, проводившихся в динамике на интернациональной группе менеджеров (1011 человек из более чем 50 стран мира). В процессе тщательного статистического анализа из более чем 200 поведенческих индикаторов были отобраны 108 — наиболее важных для бизнеса.

Компетентностный подход имеет ряд преимуществ, включая повышение эффективности работы сотрудников, улучшение адаптации новых сотрудников, увеличение мотивации сотрудников и повышение конкурентоспособности организации. Тем не менее, существуют некоторые проблемы и вызовы, такие как сложность разработки универсальных моделей компетенций, необходимость регулярной актуализации моделей и высокие затраты времени и ресурсов на внедрение и поддержку системы.

Однако на пути его внедрения возникает ряд концептуальных проблем, среди которых:

1.   Отсутствие четкости в определении компетенций. Важнейшая задача заключается в разработке конкретных критериев, позволяющих идентифицировать необходимые знания, умения и личные качества, которые требуются сотруднику для качественного исполнения должностных обязанностей. Зачастую данные критерии остаются размытыми, что затрудняет создание универсальной системы оценки.

2.   Субъективизм в процессе оценки. Влияние человеческого фактора неизбежно приводит к различным интерпретациям одних и тех же показателей. Руководители и специалисты по персоналу могут по-разному воспринимать результаты работы сотрудников, что ведет к отсутствию объективности в оценке компетенций.

3.   Высокая трудоемкость разработки и внедрения системы. Процесс построения и внедрения компетентностного подхода требует значительных затрат времени и ресурсов. Необходимо провести тщательную аналитику существующих процессов, разработать методики оценки и обучить персонал, что увеличивает нагрузку на отдел кадров и руководство.

4.   Недостаточная гибкость системы. В условиях быстро меняющейся экономической и технологической среды традиционные модели компетенций могут оказаться недостаточно адаптивными. Это означает необходимость постоянного пересмотра и обновления перечня необходимых компетенций, что добавляет сложности в процесс управления персоналом.

Таким образом, компетентностный подход представляет собой многогранный инструмент управления персоналом, способствующий повышению профессиональной квалификации работников и достижению стратегических целей организации. Однако успешная реализация данного подхода требует учета множества факторов, начиная от методологической основы и заканчивая риск-менеджментом.