Лекция 1. Введение в дисциплину. Основные подходы к проектированию в кадровом менеджменте

1.3 Современные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента на российских предприятиях

Современный HR-менеджмент основывается на принципах, представленных в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Современные принципы кадрового менеджмента

Принцип

Пояснение

1

2

1. Системность

управление персоналом в организации должно:

-     охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;

-     решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;

-     использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

2. Демократизация

-        демократичность в методах управления и стиле руководства;

-        участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;

-        регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;

-        внедрение нововведении с согласия персонала организации;

-        партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;

-        повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

3. Индивидуализация

-        индивидуальное планирование профессионального и должностного роста работников;

-        индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;

-        персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности

4. Информатизация

(цифровизация)

применение современных цифровых технологий в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений.

5. Ориентация на достижение цели

способность достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей.

6. Делегирование

передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

7. Принцип «монтёра Мечникова»

любое управленческое решение должно быть обеспечено материально и/или документально, включая при необходимости и финансовые документы. («Утром деньги- вечером стулья, вечером деньги- утром стулья»).

Существуют различные классификации подсистем системы управления персоналом, наиболее полная и часто применяемая – предложенная А.Я. Кибановым. За базисную структуру HR-менеджмента, включающую все основные функциональные области, можно принять следующую (см. рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 - Структура и содержание HR-менеджмента

Современные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента определены профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом 07.003, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н.

Основная цель данного вида профессиональной деятельности заключается в «ообеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации».

Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт 07.003, приведено в таблице 1.2.

Таблица 1.2 - Функциональная карта

Обобщенные трудовые функции

(Наименование, код, уровень квалификации)

Трудовые функции

(Наименование, код, подуровень)

 

1

2

Документационное обеспечение работы с персоналом

А/5

- ведение организационной и распорядительной документации по персоналу А/01.5;

- ведение документации по учету и движению кадров А/02.5;

-администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы А/03.5.

Деятельность по обеспечению персоналом

В/6

-сбор информации о потребностях организации в персонале В/01.6;

-поиск, привлечение, подбор и отбор персонала В/02.6;

-администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом В/03.6.

Деятельность по оценке и аттестации персонала С/6

-организация и проведение оценки персонала С/01.6;

-организация и проведение аттестации персонала С/02.6;

-администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала С/03.6.

Деятельность по развитию персонала D/6

-организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала D/01.6;

-организация обучения персонала D/02.6;

-организация адаптации и стажировки персонала D/03.6;

-администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала D/04.6.

Деятельность по организации труда и оплаты персонала

Е/6

-организация труда персонала Е/01.6;

-организация оплаты труда персонала Е/02.6;

-администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала Е/03.6.

Деятельность по организации корпоративной социальной политики

F/6

-разработка корпоративной социальной политики F/01.6;

-реализация корпоративной социальной политики F/02.6;

-администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики F/03.6.

Операционное управление персоналом и подразделением организации

G/7

-разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/01.7;

-реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/02.7;

-администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения G/03.7.

Стратегическое управление персоналом организации

H/7

-разработка системы стратегического управления персоналом организации Н/01.7;

-реализация системы стратегического управления персоналом организации Н/02.7;

-администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации Н/03.7.