Современный HR-менеджмент основывается на принципах, представленных в таблице 1.1.
Таблица 1.1 – Современные принципы кадрового менеджмента
Принцип |
Пояснение |
1 |
2 |
1. Системность |
управление персоналом в организации должно: - охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала; - решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации; - использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение. |
2. Демократизация |
- демократичность в методах управления и стиле руководства; - участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает; - регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем; - внедрение нововведении с согласия персонала организации; - партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.; - повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации. |
3. Индивидуализация |
- индивидуальное планирование профессионального и должностного роста работников; - индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей; - персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности |
4. Информатизация (цифровизация) |
применение современных цифровых технологий в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. |
5. Ориентация на достижение цели |
способность достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей. |
6. Делегирование |
передача руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам. |
7. Принцип «монтёра Мечникова» |
любое управленческое решение должно быть обеспечено материально и/или документально, включая при необходимости и финансовые документы. («Утром деньги- вечером стулья, вечером деньги- утром стулья»). |
Существуют различные классификации подсистем системы управления персоналом, наиболее полная и часто применяемая – предложенная А.Я. Кибановым. За базисную структуру HR-менеджмента, включающую все основные функциональные области, можно принять следующую (см. рисунок 1.1):
Рисунок 1.1 - Структура и содержание HR-менеджмента
Современные направления, задачи и функции деятельности специалистов в области кадрового менеджмента определены профессиональным стандартом специалиста по управлению персоналом 07.003, утвержденным приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. № 691н.
Основная цель данного вида профессиональной деятельности заключается в «ообеспечении эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации».
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт 07.003, приведено в таблице 1.2.
Таблица 1.2 - Функциональная карта
Обобщенные трудовые функции (Наименование, код, уровень квалификации) |
Трудовые функции (Наименование, код, подуровень) |
1 |
2 |
Документационное обеспечение работы с персоналом А/5 |
- ведение организационной и распорядительной документации по персоналу А/01.5; - ведение документации по учету и движению кадров А/02.5; -администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы А/03.5. |
Деятельность по обеспечению персоналом В/6 |
-сбор информации о потребностях организации в персонале В/01.6; -поиск, привлечение, подбор и отбор персонала В/02.6; -администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом В/03.6. |
Деятельность по оценке и аттестации персонала С/6 |
-организация и проведение оценки персонала С/01.6; -организация и проведение аттестации персонала С/02.6; -администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала С/03.6. |
Деятельность по развитию персонала D/6 |
-организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала D/01.6; -организация обучения персонала D/02.6; -организация адаптации и стажировки персонала D/03.6; -администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала D/04.6. |
Деятельность по организации труда и оплаты персонала Е/6 |
-организация труда персонала Е/01.6; -организация оплаты труда персонала Е/02.6; -администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала Е/03.6. |
Деятельность по организации корпоративной социальной политики F/6 |
-разработка корпоративной социальной политики F/01.6; -реализация корпоративной социальной политики F/02.6; -администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики F/03.6. |
Операционное управление персоналом и подразделением организации G/7 |
-разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/01.7; -реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения G/02.7; -администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения G/03.7. |
Стратегическое управление персоналом организации H/7 |
-разработка системы стратегического управления персоналом организации Н/01.7; -реализация системы стратегического управления персоналом организации Н/02.7; -администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации Н/03.7. |