Стратегическое управление человеческими ресурсами \ Яркова С.А.

Исследование подсистем менеджмента: персонала, производства, качества, финансов, маркетинга, логистики, осуществляется рядом общенанучных и частнонаучных методов. Применяемые методы специфичны для каждой функциональной подсистемы. Так, для исследования системы управления финансами используется коэффициентный анализ расчета финансовой устойчивости, ликвидности, кредитоспособности и т.д., для исследования менеджмента качества применяются метод Парето и Ишикава. Системный подход позволяет анализировать проблемы, возникающие на любом участке работы: в технологической цепочке, складировании, распределении денежных средств и т.д., комплексно и анализировать во взаимосвязи вопросы управления, появляющиеся в разных функциональных подсистемах менеджмента. К примеру, проблемы падения продаж, и следовательно, чистой прибыли, компании, может быть связана как с низким качеством реализуемой продукции (подсистема управления качеством), так и с неправильным хранением, транспортировкой (логистика), а возможно, с низким уровнем обслуживания покупателей (кадры). Выявление реальной причины падения продаж требует системного исследования в одной из функциональной подсистем управления с применением специальных методов. На деле, в реальной ситуации, причин падения продаж бывает сразу несколько. Поэтому в арсенале менеджера, использующего современные методы исследования, должны присутствовать наряду с методами диагностики проблем, разработки антикризисных мер, также и методы планирования, прогнозирования, профилактики негативных тенденций развития.

Система управления персоналом является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления любого предприятия. Она одинаково важна как в сфере управления крупными холдингами, так и на малых предприятиях с общей численностью сотрудников до 50 человек. Исследование системы управления персоналом необходимо для  эффективного управления организацией.

Исследования систем управления относятся к прикладным исследованиям и носят теоретико-эмпирический характер. Они предполагают изучение с использованием научных подходов явлений и процессов, протекающих в элементах и в системе в целом. Анализируя теоретические исследования систем управления таких ученых, как В. М. Мишин, А. С. Малин, А. В. Демидова, З. М. Макашина, М. С. Мотышина, В. И. Мухин, В. В. Кафидов, и опираясь на теоретические концепции систем управления персоналом и методологию их изучения А. Я. Кибанова, Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина, А. П. Егоршина, В. Р. Веснина, Е. Б. Моргунова, И. И. Магуры, Г. Х. Бакировой и других специалистов, моно сказать, что исследование системы управления персоналом – это анализ и синтез всех подсистем или направлений кадровой политики организации, ее концепции управления, развития и совершенствования с применением современной методологии исследования систем управления организации, с подбором научных принципов, подходов, классических и современных методов.

Выбор научного подхода к исследованию систем управления персоналом определяет процесс его проведения. От этого выбора будет зависеть направленность исследования, подбор методов и во многом его результат. В большинстве исследований систем управления персоналом используется системный подход и реализуется на практике системный анализ. Анализ – способ изучения фактов, элементов, связей в подсистемах, компонентах и самой системе управления персоналом. Анализ нельзя рассматривать без синтеза, роль которого только повышается в исследовании систем управления персоналом.

Е. Б. Моргунов считает, что при развитии теории и практики управления предприятием необходимо рассматривать два уровня анализа организации: «На первом уровне организация представляется как множество подсистем – отдельных индивидов и коалиций. На втором уровне организация рассматривается как нечто единое и неделимое». Такой подход можно применить также к системе управления персоналом предприятия и обозначить его как «двухуровневый».

З. М. Макашева рассматривает следующие подходы для исследования систем управления любого уровня:

•  диалектический подход, сущность которого заключается в том, что «все элементы системы взаимосвязаны и взаимообусловлены»;
•  эмпирический подход, который опирается на изучение «опыта функционирования системы»;
•  изучение межличностных отношений, основанное «на методах социально-психологических наук»;
•  изучение группового поведения, под которым «следует понимать систему отношений в системе управления»;
•  социально-технический подход на основе исследования «взаимодействия людей с технико-технологическим окружением»;
•  подход с позиции принятия решений, суть которого состоит в выборе «эффективного варианта реализации решения по проблеме»;
•  информационный подход, необходимость исследования «информационного обеспечения и документооборота в организации»;
•  математический подход, который «выявляет количественное влияние факторов» на управление системой;
•  комплексный подход; при исследовании системы определяются «внутренние и внешние факторы», влияющие на функционирование системы;
•  системно-структурный подход, «с одной стороны, изучает систему как динамично развивающуюся, с другой – разделяет на составляющие».

В. М. Мишин исходя из исследовательского опыта заявляет: «Применение только одного какого-либо подхода в его классическом виде для целей системного исследования не только практически невозможно, но и не дает существенного эффекта». Он предлагает «модель интегративно-конвергенциального подхода» для исследования систем управления персоналом. Содержание ее сводится к применению системного подхода, который состоит из нескольких научных подходов, таких как целевой, процессный, параметрический, рефлексивный, ситуационный и др.

Трудности в выборе научных подходов при исследовании систем управления персоналом организации состоят в том, чтобы найти возможность сочетания точных математических и статистических подходов с психологическими, педагогическими, социологическими методами и методиками, которые не всегда укладываются в рамки количественных показателей.

Система управления персоналом организации — сложная структура, объединяющая методики, технологии, процедуры и способы работы с трудовым коллективом в рамках одной компании, предприятия. Управляющая роль принадлежит топ-менеджменту: директору, заместителям, руководителям отделов и подразделений, специалистам по кадрам.

Система управления персоналом в широком смысле – это весь комплекс мер и методов, которые руководство использует для решения кадровых вопросов (наём, перемещение, обучение, увольнение сотрудников) и увеличения эффективности кадров (мотивация, поощрение). 

Система управления персоналом в узком смысле – это программное обеспечение, которое позволяет сделать данные процессы более понятными и эффективными. Главный акцент при внедрении такой системы делается на том, чтобы руководитель имел возможность легко формировать актуальные задания, которые распределялись бы между сотрудниками оптимальным образом, при этом каждый был бы при деле, выполнял свои обязанности и не выполнял чужих. В идеале руководитель мог бы видеть эффективность каждого сотрудника и использовать соответствующие способы его мотивации.

С точки зрения организационной структуры управления система состоит из нескольких элементов:

• линейного руководства, осуществляющего общее управление юр. лицом и его отделами, филиалами и т.п.;
• отдела маркетинга, стратегического планирования, занимающегося разработкой долгосрочных планов развития, в том числе — в области кадровой политики, а также поддержанием связей с источниками рабочей силы;
• группы информационного, правового обеспечения. В обязанности входят разрешение внутрикорпоративных споров, конфликтов, связанных с трудовой деятельностью работников. Подразделение занимается юридическими вопросами, оповещает коллектив обо всех изменениях, нововведениях в компании;
• квалификационного отделения, которое следит за обучением, повышением квалификации сотрудников. Анализ системы управления персонала консалтинговыми агентствами чаще всего выявляет ошибки, связанные с недостаточным вниманием к этому элементу;
• специалиста (группы специалистов), занимающихся управлением трудовой деятельности и обеспечением условий труда. Сотрудник собирает и анализирует информацию о взаимоотношениях членов коллектива между собой или между подразделениями, принимает меры по повышению эффективности взаимодействия персонала. Производится ежегодная аттестация рабочих мест на соблюдение норм СанПиН и другой нормативной документации.

Хорошо отлаженная система управления персоналом на предприятии занимается:

• HR-планированием — формирует кадровую деятельность (разрабатывает, принимает участие в разработке внутренних нормативных актов, вносит предложения о ее усовершенствовании), путем анализа выявляет недостатки кадрового аппарата, которые можно устранить набором дополнительного числа сотрудников или реорганизацией с сокращением и т.п.;
• наймом и учетом работников. В функцию входит весь комплекс мероприятий — от подачи объявления о наборе кандидатов до письменного оформления трудовых обязательств нового специалиста и его нанимателя (набор определенного числа соискателей, отбор кандидата с нужными трудовыми навыками и набором личностных качеств, проведения собеседований с HR-сотрудником, руководством компании и/или конкретного подразделения, перемещение по иерархической лестнице, перевод в филиалы, увольнения и т.п.);
• повышением квалификации работников. Новые сотрудники проходят обучение под руководством наставников из числа руководителей подразделений или опытных специалистов. В ходе перепрофилирования компании на выпуск новой продукции или предоставление новых услуг часть коллектива проходит переобучение;
• разработкой, внедрением новых механизмов мотивации. Развитие системы управления персоналом организации трудно представить без полной самоотдачи качественно мотивированного коллектива. Мотивация может быть материальной (выплата денежных вознаграждений, награждение ценными призами, предоставление льгот, премий, доплат за сложность работы и т.п.) или нематериальной — повышение личной самооценки, выработка чувства гордости за проделанный труд;
• охраной, нормализацией условий труда, социальным развитием. Своевременное обеспечение рабочей одеждой, техникой, оборудованием, горячим питанием, совместных отдых и развлечения.

У всех структур организации системы управления персоналом на предприятии есть три основных направления:

1.     Разработка стратегии компании;
2.     Создание инструментов управления персоналом;
3.     Поддержание условий для развития кадровой политики.

Это основа. Ее могут усложнять  разные подсистемы:

• Управление кадрами.  Костяк, который руководит всеми кадровыми работниками и HR-отделами.
• Планирование.  Подразделение анализирует человеческие ресурсы, рынок труда, делает прогнозы в плане кадров на будущее.  
• Наем персонала.  Сюда входит отбор сотрудников, собеседования с кандидатами, принятие решений о трудоустройстве или отказ в приеме на работу.
• Управление отношениями.  Подсистема отвечает за корпоративный климат, решает споры между работниками, устраивает психологические тесты, оценивает в целом взаимоотношения коллег.  
• Охрана труда.  Специалисты следят, чтобы соблюдали правила охраны труда, оценивают, насколько комфортны условия для работы.
• Развитие кадрового потенциала.  Обучение новых сотрудников, повышение квалификации уже давно работающих людей.
• Мотивация поведения сотрудников.   Отдел внедряет инструменты мотивации, а также поощрения и наказания, управляет зарплатами.
• Социальное развитие.  Подразделение отвечает за охрану здоровья членов коллектива, устанавливает даты отпуска, выходных, следит, чтобы сотрудники получали страховки.
• Правовое и информационное обеспечение.  Отдел доносит до сотрудников информацию от начальства, решает трудовые споры, согласовывает документы по управлению кадрами. 

В маленькой организации, где работают до 50 сотрудников, хватит пары HR-специалистов. Крупное же предприятие – с численность от 300 и более человек – часто не может обойтись без нескольких департаментов HR-службы. В многотысячных организациях встречаются, например, такие должности:

• Директор по персоналу. Он руководит всеми отделами по работе с кадрами.
• Специалист по коммуникациям. От него коллектив узнает последние новости компании. Именно этот человек отвечает за то, чтобы сотрудники знали цели организации, придерживались ее ценностей.
• Специалисты по подбору персонала. Любая система управления персоналом включает в себя эту должность. Классические рекрутеры, которые занимаются привлечением кандидатов, их поиском, анализируют рынок труда, формируют резерв кадров. На их плечах – кадровое обеспечение системы управления персоналом.
• Экономист по труду. Ведет учет трудовых показателей и зарплат, анализирует их.
• Специалист по кадровому делопроизводству. Ведет КДП, оформляет бумаги по приему, переводу, увольнению, делает отчеты перед госорганами.
• Специалисты отдела обучения и развития. Есть среди них руководители всего отдела, координаторы обучающих программ и даже создатели курсов для сотрудников.
• Менеджер по адаптации. Отвечает за то, как быстро новички адаптируются в команде – знакомятся с коллективом, входят в курс дела. Чаще всего отдельной такой должности не предусмотрено. Обычно такие функции берет на себя специалист по обучению. 
  

Чтобы система управления была эффективной и работала без сбоев, есть набор правил: 

• производственная деятельность должна быть главнее, чем управление людьми.
• системный подход в управлении кадрами. 

• подбирая сотрудников, обращать внимание не только на профессиональные качества, но и личные особенности.
• держать баланс новых сотрудников и «старичков». 

• обеспечивать карьерный рост сотрудников, повышать их квалификацию.
• взращивать кадровый потенциал.

• соблюдать субординацию и иерархию.
• оценивать возможности и способности человека. 

• иметь кадровый резерв

• обеспечивать защиту прав сотрудников.

Когда компании нужна система управления персоналом? Одна или несколько проблем в работе с кадрами могут существенно сдерживать рост прибыли компании, организации или предприятия, образовать высокую кадровую текучесть, нездоровую обстановку внутри коллектива. Вот явные сигналы, указывающие на необходимость выстраивания нормальной работы системы управления:

1. Низкая мотивация сотрудников. Нужно разработать и регулярно проводить мероприятия (совместный отдых, командные игры), направленные на консолидацию коллектива, выработку командного духа.
2. Неизвестны потребности компании в обновлении коллектива, реорганизации его работы. Новая система управления персоналом необходима для глубокого анализа кадровой ситуации на предприятии, оценки состояния рынка труда в конкретном регионе, по специальностям и т.п.
3. Руководством компании принято решение проанализировать персональный вклад сотрудников в деятельность юридического лица. Внедряются автоматизированные DLP-системы, способные собирать досье на работников, изучать их активность в течение рабочего времени, систематизировать и хранить полученные данные.
4. Неудовлетворительная общая оценка работы с кадрами: грубые нарушения кадрового учета, несоблюдение HR-специалистами внутрикорпоративных инструкций, положений, приказов при работе с персоналом.
5. Высокий порог адаптации новых сотрудников. Отсутствие наставничества, нездоровая психологическая обстановка внутри коллектива.

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации объемов производства, стратегических задач и т.п. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом как обеспечение организации персоналом. Л. Иванова выделяет следующие цели системы управления персоналом предприятия:

• главная цель обеспечение организации персоналом его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие;
• цели второю уровня: разработка стратегии управления персоналом, прогнозирование и перспективное планирование персонала, построение системы мотивации и социальною обеспечения персонала;
• цели третьего уровня: реализация новых требований к специалистам и рабочим местам, потребности предприятия в новых специалистах и должностях, анализ динамики развития персонала, анализ качества жизни, анализ индивидуальных типов развития персонала, планирование социального развития персонала.

Е. Маслов, выделяя цели и задачи системы управления персоналом, во многом, связывает их с целями управления предприятия в целом:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях.
• повышениеэффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

По мнению Н. Матвеевой, современная концепция управления производством заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты, только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса, первоначально на своем рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.

Успешное достижение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационной и технической структурой производственного потенциала и структурой трудовою потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом: обеспечение реализации желаний.

И. Лазарева, в свою очередь, выделяет и такие задачи системы управления персоналом, как повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала и обеспечение высокого уровня жизни работников, которые считают работу в фирме желанной.
Содержание системы управления персоналом раскрывается в его функциях:

1. организационной - планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.;
2. социально-экономической - комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала.
3. воспроизводственной, обеспечивающей создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Рассмотрим основные принципы функционирования системы управления персоналом. Е. Маслов отмечает, что принципы системы управления персоналом трактуются как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Согласно подходу Р. Марданова различают две труппы принципов системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

К первой группе относятся следующие принципы: обусловленность функций управления персоналам целям производства, экономичность, прогрессивность и перспективность; научность; комплексность; оперативность, согласованность и др. Ко второй группе - адаптивность системы управления персоналом целям предприятия, специализация и др. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

В качестве способов реализации принципов выступают методы управления персоналом. Исследователи выделяют различные методы, используемые в системе управления персоналом. Н. Банько выделяет следующие группы методов:

• методы сбора данных анкетирование, интервьюирование, активное наблюдение в течение рабочего дня, беседа, изучение документов и др.;
• методы анализа; системный анализ, экономический анализ, экспертно-аналитический метод и др.;
• методы формирования: системный подход, метод аналогий, параметрический метод, творческие совещания и др.
• методы обоснования: метод сравнения, нормативный метод, моделирование фактического и желаемого исследуемого объекта, функционально-стоимостной анализ и пр.
• методы внедрения: обучение, переподготовка и повышение квалификации работников аппарата управления.

Ученые отмечают, что в настоящее время в литературе раскрываются и применяются на три группы - методов управления персоналом:    административные, экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как дополняющие друг друга. Следует заметить, что наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в случае применения методов в комплексе. Применение системы методов позволяет охарактеризовать объект совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Для систематизации подходов к исследованию систем управления персоналом будем опираться на концепцию управления персоналом предприятия (системы) А. Я. Кибанова: «Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций».