Проектирование систем обеспечения кадровой безопасности / Яркова ...

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность кадровых нововведений — соотношение социальных результатов реализации мероприятий с затратами ресурсов, направленных на их достижение.

Одним из основных условий кадровых изменений является их обязательное соответствие социальным нормам и стандартам соблюдения прав человека. Реализуемые в рамках инновационного проекта мероприятия по обеспечению сотрудникам нормальных условий труда и отдыха являются непременными условиями его реализации.

В качестве основных критериев кадровых нововведений выступают:

— изменение количества рабочих мест;

— улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

— изменение условий труда;

— изменение качества персонала.

В случаях, когда социальный эффект поддается стоимостной оценке, он учитывается при определении экономической эффективности. В других случаях социальные показатели выступают как граничные условия при расчетах.

Основным методом оценки социальной эффективности проекта является экспертный метод. Формами организации экспертизы ожидаемых социальных последствий кадровых инноваций являются:

— индивидуальная и (или) коллективная экспертизы с привлечением квалифицированных специалистов;

— социологические опросы работников.

Социальные показатели удовлетворенности:

-     состояние трудового (эмоционального) сознания;

-     формы влияния на это состояние;

-     удовлетворенность конкретными процессами трудовой деятельности;

-     групповые устойчивые реакции в виде общественного мнения;

-     социальные действия людей.

Можно выделить ряд методик, наиболее интересных в практической деятельности с точки зрения получаемых результатов оценки.

1. Методика “Удовлетворенность работой” предназначена для проведения первичной диагностики сферы удовлетворенности сотрудников выполняемыми функциями в организации.

Методика “Удовлетворенность работой” включает четыре блока:

— направление (удовлетворенность работой в данной отрасли, компании, отношение к целям компании и т. д.);

— общение (особенности отношений с руководителем, коллегами);

— развитие (оценка личных перспектив, интереса, разнообразия в работе);

— вознаграждение (удовлетворенность оплатой труда, признанием заслуг, неденежными формами вознаграждения).

2. Методика К. Терещенко предполагает выполнение расчета индекса удовлетворенности на основании проведения опросов до и после реализации мероприятий. На первом этапе определяются факторы важные для удовлетворенности сотрудников. После этого сотрудников просят присвоить факторам весовые значения и оценить уровень своей удовлетворенности каждым из факторов по определенной шкале.

К. Терещенко как автор данной методики предлагает применение пятибалльной шкалы от +1 (если сотрудник совершенно удовлетворен всеми факторами) до –1 (если сотрудник абсолютно не удовлетворен).

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

• создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

• достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

• создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.)

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Возможные социальные результаты проектирования кадровых систем в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом представлены в таблице 19.1.

Таблица 19.1 – Возможные социальные результаты

1	Подсистема планирования и маркетинга персонала
		снижение негативных последствий высвобождения работников;
		обеспечение стабильности персонала и т.д.
2	Подсистема найма и учета персонала
		обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации
		использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями
3	Подсистема условий труда
		соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики
		реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований и т.д.
4	Подсистема трудовых отношений
		своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях
		соблюдение этических норм взаимоотношений и т.д.
5	Подсистема развития персонала
		всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации
		повышение содержательности труда
		развитие индивидуальных способностей работников и т.д.
6	Подсистема мотивации и стимулирования персонала
		обеспечение связи между результативностью и оплатой труда
		создание условий личного развития работников и т.д.
7	Подсистема социального развития
		удовлетворение потребностей персонала
		создание благоприятного социально-психологического климата
		улучшение условий быта работников и т.д.
8	Подсистема развития организационных структур управления
		развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды
		четкое определение прав и обязанностей работников
9	Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом
		соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства
		повышение обоснованности кадровых решений
		обеспечение правовой защиты работающих
10	Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом
		обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией