Лекция 11. Проектирование деятельности по обеспечению персоналом

План лекции:

11.1 Основные понятия и направления осуществления деятельности по обеспечению персоналом.

11.2 Пример проектирования деятельности по обеспечению персоналом.

11.1 Основные понятия и направления осуществления деятельности по обеспечению персоналом

Согласно профессиональному стандарту 07.003 Специалист по управлению персоналом, утвержденному приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н, в рамках осуществления деятельности по обеспечению персоналом выполняются следующие трудовые функции:

-     сбор информации о потребностях организации в персонале;

-     поиск, привлечение, подбор и отбор персонала;

-     администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом.

При проектировании данной деятельности необходимо оценить эффективность действий, представленных в таблице 11.1.

Таблица 11.1 – Перечень возможных направлений исследования деятельности по обеспечению персоналом

Трудовая функция

Трудовые действия, которые требуется оценить

1

2

сбор информации о потребностях организации в персонале

Анализ планов, стратегии и структуры организации

Анализ особенностей организации работы и производства на конкретных рабочих местах

Анализ рынка труда по организации работы на аналогичном производстве и рабочих местах

Формирование требований к вакантной должности (профессии, специальности) и их коррекция

Анализ рынка труда и персонала организации по профилю вакантной должности (профессии, специальности)

Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам рынка труда в части обеспечения персоналом

поиск, привлечение, подбор и отбор персонала

Поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии, специальности)

Размещение сведений о вакантной должности (профессии, специальности) в средствах массовой информации

Выбор способов и методов привлечения персонала в соответствии с утвержденными планами

Проверка информации о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности)

Проведение собеседований и встреч с кандидатами на вакантные должности (профессии, специальности) с обеспечением обратной связи

Оценка соответствия кандидатов требованиям вакантной должности (профессии, специальности)

Подготовка предложений по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала

Информирование и консультирование руководителей подразделений и организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат

администрирование процессов и документо оборота обеспечения персоналом

Анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам обеспечения персоналом

Ведение информации о вакантных должностях (профессиях, специальностях) и кандидатах

Документационное сопровождение кандидатов на этапах поиска, привлечения, подбора и отбора персонала на вакантные должности (профессии, специальности), информирование кандидатов о результатах отбора

Подготовка запросов о кандидатах в государственные органы, в случаях, предусмотренных действующим законодательством и обработка предоставленных сведений

Подготовка и обработка уведомлений в государственные органы, профессиональные союзы и другие представительные органы работников по вопросам поиска, привлечения, подбора и отбора персонала

Сопровождение договоров по обеспечению организации персоналом, включая предварительные процедуры по их заключению

Планирование персонала (кадровое планирование) – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Различают два вида планирования персонала:

-     структурно (организованно) обусловленное планирование персонала;

-     персонифицированное планирование персонала.

Определение потребности в персонале – это система комплексных действий, направленных на обеспеченность персоналом в достаточном количестве и качестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени; создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала; является основной задачей планирования

Брутто-потребность в работниках одной профессиональной и квалификационной категории – это их количество, одновременно привлекаемое к производственной деятельности. Нетто-потребность рассчитывается как разность брутто-потребности и наличия на предприятии работников данной категории.

При определении потребности в персонале используются следующие методы:

-     установление функциональных зависимостей между параметрами деятельности предприятия (временные характеристики производственной программы предприятия и существующие нормы обслуживания) и потребностью в персонале;

-     экстраполирование – предполагает расчет будущей потребности в персонале на основе прошлых потребностей;

-     регрессионный анализ – позволяет определить потребность в персонале, если установлены регрессионные зависимости между численностью персонала и какими-либо параметрами предприятия и известны значения этих параметров в тот момент, для которого нужно определить численность персонала.