Практическое занятие № 2 к теме "Сущность кадрового контроля персонала"

Дать ответ на задание Получить оценку

        Рассмотрите задачи и ответьте на основные вопросы.

Задача №1

        Фирма «Симпофена» функционирует с 2010 года. Это малое предприятие, имеющее в своей структуре 3 отдела и оказывающее консультационные услуги в сфере управления ценными бумагами, инвестиционными активами и корпоративными  финансами. Юридический отдел существует со времени образования фирмы. Его первый состав был сформирован из выпускников юридического факультета Университета. Каждый из работников данного отдела характеризовался высокой успеваемостью и хорошим интеллектуальным потенциалом.

        Вследствие этого им были присвоены одинаковые разряды. В 2016 году начальник отдела перешел (добровольно) на повышение в другую фирму. Возникла необходимость замещения вакантной должности начальника юридического отдела. Генеральный директор фирмы, проведя диагностику персонала отдела, выявил неформального лидера - Елену - опытного работника, обладающего деловыми качествами, коммуникабельностью и хорошими перспективами.

        Проработав несколько дней, Елена ощутила резкое сопротивление работников отдела, впоследствии (через 2 месяца) вылившееся в серьезный конфликт. На этот раз у трудового коллектива сформировался новый неформальный лидер - Наталья, которая и возглавлял конфликт. Причин данного конфликта Елена идентифицировать не смогла, поскольку выдвигавшиеся претензии не несли в себе серьезных доводов. Генеральный директор совместно с руководством фирмы признали свою ошибку решив, что они неправильно выявили неформального лидера. Они сместили Елену, назначив на место  начальника отдела Наталью. Но ситуация повторилась в точности. Только теперь новым неформальным лидером стала Ольга. Конфликт был точной копией предыдущего

         Задание:

  1. Какая модель замещения вакантных мест была использована руководством фирмы?
  2. Почему не удалось повышение в должности двух работников?
  3. Каков выход из ситуации, какая модель в данном случае должна быть реализована и почему?

Задача №2.

          Предприятие «Альтетрин» было создано в 1982 году. Предприятие оснащено автоматизированным уникальным комплексом производственного оборудования, которое было изготовлено и приобретено предприятием в Западной Германии. Данный вид оборудования на 80% зависит от квалификации наладчиков. Производственный и обслуживающий персонал при приобретении оборудования прошел специализированную подготовку, организованную производителем оборудования.

        В настоящее время наладчики-старожилы, получившие профессиональные знания под руководством фирмы[1]изготовителя имеют богатый опыт работы, а высокая квалификация обусловливает высокий статус и влияние. В 2011 году собственники предприятия получили информацию о высокой текучести кадров (95% вновь принятых наладчиков, обладающих стандартным профессионально-техническим образованием увольнялись в течение полугода) и снижениях объемов выручки от реализации. Диагностика рынка показала, что снижение объемов выручки произошло за счет снижения покупателей, вследствие снижения качества продукта. Данный факт удивил руководство, поскольку производственные характеристики оборудования позволяли ему качественно функционировать еще 30 лет; качество используемого сырья не изменилось.

       При диагностике персонала были выявлены следующие группы.

  1. Группа цеховых начальников.
  2. Высококвалифицированные наладчики- старожилы, заработная плата которых формируется по сдельно-нарядной системе и превышает в 1,5 - 2 раза оплату труда в  целом по цехе с учетом управленцев. Они несут материальную ответственность за выполнение плановых заданий или простои оборудования
  3. Наладчиков, принятых на работу недавно
  4. Группа низко-квалифицированного персонала, с выполнением незначимых функций.

         Задание:

  1. Каковы причины кризиса на данном предприятии?
  2.  Ваши действия в данной ситуации?

Задача № 3.

        Торговая компания «Счастье на прокат» образована в 2005 году и представляет собой совокупность нескольких специализированных на одной группе товаров магазинов, централизованных складов и административного комплекса. Ассортимент продукции компании диверсифицирован. За указанное время компания добилась достаточно устойчивого положения на рынке и планирует увеличить количество торговых точек. В качестве путей расширения были выбраны два: - открытие новых магазинов с набором нового персонала; присоединение готовых торговых точек, которые до этого функционировали на рынке самостоятельно (бывшие государственные магазины).

         Магазин, специализирующийся на строительных материалах был создан по второму пути. Персонал магазина на 80% остался прежним. Директор магазина – Владимир - был поставлен собственником, а его заместителем стала Маргарита Павловна (бывший директор магазина). При диагностике персонала Владимир использовал анкетирование, в котором попросил указать:

  1. оценку их положения в настоящем;
  2. основной спектр интересов
  3. их планы на будущее.

        Ответы были следующие (Выдержки из анкет)

        Маргарита Павловна указала, что она оценивает положение как удовлетворительное, новый директор ее устраивает и она признает его авторитет. В качестве спектра интересов она указала - будущее своего трудового коллектива и успешное функционирование магазина. В качестве планов на будущее она затруднилась ответить.

         Старший продавец - Ирина - оценила ситуацию как положительную, хотя и тревожную, поскольку смена руководства предполагает серьезную адаптацию. Основной спектр ее интересов сосредоточен в двух сферах: 1. семьи - у нее муж (красивый и толстый) и трое детей; 2. профессиональной - она обучается заочно по специальности менеджер торговых услуг. В своих планах на будущее она указала повышение по службе и четвертый ребенок.

         Продавец секции 1. -Анна- ситуацию рассматривает как стабильную и не видит причин для волнения, поскольку поток покупателей и система заработной планы остались в прежнем виде. В качестве интересов указала театр, спортивные танцы, кулинарию и свою кошку. О своих планах на будущее она еще не задумывалась, поскольку еще не устроила свою личную жизнь.

        Грузчик - Геракл- ситуацию оценивает как позитивную, с положительной точки зрения, поскольку от смены руководства ожидает новых прогрессивных форм функционирования и обновления клиентуры торговой точки. Основной спектр интересов указал, как восстановление образования, полученного в Ульяновском Политехническом университете, который он закончил в 1975 году и получение дополнительного образования, связанного с торговой сферой. В отношении планов на будущее был не уверен, хотя указал на стремление повышения по служебной лестнице.

        Задание:

  1. На основе какой мотивационной теории Владимир выстраивает свою управленческую концепцию?
  2. Выделите у каждого члена трудового коллектива доминирующую группу потребностей, которая регламентирует действия субъекта (по обобщенной классификации)
  3. Есть ли персоналии с социальной анемией?
  4. По шкале мотивации на какой ступени находится каждый субъект?
  5. На месте Владимира планировали бы Вы трудовое перемещение какого-либо сотрудника и почему?